停工留薪只给底薪是否算被迫离职

1.停工留薪期只发底薪不算被迫离职，但可能违法。此期间职工工资福利应不变，单位需按月支付，只给底薪属未足额发放。
2.被迫离职需单位有特定违法情形，如暴力、威胁强迫劳动。停工留薪期少发工资，不能直接认定被迫离职，但劳动者可要求补足差额。
3.若单位拒绝，劳动者可投诉或仲裁。之后以单位未足额支付报酬解除合同，可认定被迫离职并主张补偿。

结论：
停工留薪期只给底薪不算被迫离职，但可能违法；可先要求单位补足差额，单位拒绝后经法定程序，以单位未足额支付报酬解除合同可认定被迫离职并主张补偿。
法律解析：
依据法律，停工留薪期内职工原工资福利待遇不变，单位应按月支付。仅发底薪未足额发放工资，违反了相关规定。被迫离职需用人单位有特定违法情形致劳动者解除合同。单位在停工留薪期少发工资，不能直接认定为被迫离职，劳动者可先要求单位补足工资差额。若单位拒绝，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。经过这些程序后，劳动者以单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，就可认定为被迫离职，并主张经济补偿。如果遇到此类问题不知如何处理，可向专业法律人士咨询，获取更精准的法律建议和帮助。

1.停工留薪期只给底薪一般不直接算被迫离职，不过存在违法可能。依据法律，停工留薪期职工原工资福利待遇应保持不变，单给底薪属于未足额发放工资，违反相关规定。
2.被迫离职需用人单位有特定严重违法情形，如暴力、威胁强迫劳动等，仅停工留薪期少发工资不能直接认定。
3.劳动者可先要求单位补足工资差额。
4.若单位拒绝补足，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
5.走完上述程序后，若劳动者以单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，则可认定被迫离职，并能主张经济补偿。

法律分析：
（1）停工留薪期只给底薪不算被迫离职，但属于违法行为。按照规定，停工留薪期内职工原工资福利待遇不变，单位仅支付底薪未足额发放工资，违反了相关规定。
（2）被迫离职需要用人单位存在特定违法情形，如以暴力、威胁强迫劳动等，导致劳动者被迫解除劳动合同。单位在停工留薪期少发工资，劳动者不能直接认定为被迫离职。
（3）劳动者可要求单位补足工资差额，若单位拒绝，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。经此程序后，若劳动者以单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，可认定为被迫离职，并主张经济补偿。

提醒：遇到停工留薪期工资发放问题，劳动者应及时与单位沟通补足工资，若协商不成，尽早走法律途径维权。不同案情解决方案有别，可咨询进一步分析。

（一）单位在停工留薪期只给底薪，劳动者不能直接认定被迫离职，但可要求单位补足工资差额。

（二）若单位拒绝补足工资差额，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

（三）经投诉或仲裁程序后，劳动者若以单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，可认定为被迫离职，并主张经济补偿。

法律依据：
《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。