判定事实离职的标准具体是什么

法律分析：
（1）停止工作是判定事实离职的重要标准之一。当劳动者无故长期不在用人单位工作场所劳动，不履行工作职责，这种行为体现出不再为单位提供劳动的状态。
（2）无出勤记录也能作为判断依据。考勤系统中没有出勤信息，且无请假、调休等合理说明，意味着劳动者未按正常工作流程参与工作。
（3）工作交接方面，一般若无工作交接可考虑事实离职，但如果是用人单位故意不安排交接则除外。
（4）用人单位的行为，像停发工资、停缴社保，表明单位从实际操作上不再将其当作在职员工。
（5）双方的意思表示，无论是劳动者提出离职还是用人单位告知辞退，即便未办正式手续，也可认定事实离职。判定事实离职需综合考量上述多方面因素。

提醒：事实离职判定复杂，不同情况结果有别，建议咨询专业人士分析。

（一）劳动者可自行对照上述标准，确认自身是否符合事实离职情况。若符合，应及时与用人单位沟通，明确离职相关事宜。
（二）用人单位在判定员工是否事实离职时，要综合多方面因素，不能仅依据单一标准。同时，在处理员工离职时，需遵循合法合规的流程。
（三）双方若对事实离职存在争议，可通过协商解决；协商不成，可申请劳动仲裁。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

判定事实离职有这些标准：
1.停止工作：劳动者无故长期不在单位干活，不履行工作职责。
2.无出勤记录：考勤系统没其出勤信息，也无请假等合理说明。
3.无工作交接：除非能证明单位故意不安排。
4.单位行为：单位停发工资、停缴社保等，不把其当在职员工。
5.双方意思：一方明确提出离职或辞退，没办手续也可认定。要综合判断。

结论：
判定事实离职需结合停止工作、无出勤记录、无工作交接、用人单位行为、双方意思表示等多方面因素综合判断。
法律解析：
在劳动关系中，事实离职的判定并非依据单一因素。停止工作意味着劳动者无正当理由长期未到岗履职；无出勤记录且无合理说明，体现出劳动者未正常参与工作；无工作交接一般也可作为参考，但要排除用人单位故意不安排的情况；用人单位停发工资、停缴社保等行为，反映出其不再将劳动者视为在职员工；双方明确的离职或辞退意思表示，即便未办手续也能认定事实离职。综合考量这些因素，才能准确判定事实离职。如果在判定事实离职方面有疑问，或者遇到相关劳动纠纷，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

判定事实离职需综合多方面因素考量。主要标准包括停止工作、无出勤记录、无工作交接、用人单位相关行为以及双方意思表示。

停止工作指劳动者无正当理由长期不在工作场所劳动、不履行工作职责。无出勤记录体现为考勤系统无出勤信息且无合理说明。无工作交接在无证据证明用人单位故意不安排时可作为判定依据。用人单位停发工资、停缴社保等行为表明不再视其为在职员工。双方有明确的离职或辞退意思表示，即便未办手续也可认定。

解决措施和建议：劳动者应遵守职业道德，若有离职想法及时与单位沟通并按规定办理手续。用人单位要规范管理，做好考勤记录、工作交接安排等，出现劳动纠纷时依据多方面证据综合判断事实离职情况。