两次劳动合同后必须签订无固定期限合同吗

（一）用人单位方面，在连续订立二次固定期限劳动合同后，需严格审查劳动者是否存在法定情形。若不存在，应主动与劳动者订立无固定期限劳动合同，避免因违法不订立而承担法律责任。
（二）劳动者方面，要清楚自身权利，若符合订立无固定期限劳动合同的条件，可向用人单位提出订立要求。同时，要遵守用人单位规章制度，认真履行工作职责，避免出现法定的不利于自身的情形。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。其中，第三十九条和第四十条第一项、第二项包含了试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度等上述提到的法定情形。

1.连续签两次固定期限劳动合同，且劳动者无以下法定情形，续订时应签无固定期限合同。
2.法定情形有：试用不符录用条件；严重违规；失职舞弊致单位重大损失；同时与其他单位建立劳动关系影响本职且不改；合同因法定原因无效；被追究刑责；医疗期满不能从事原工作及新安排工作；经培训调岗仍不胜任工作。

结论：
连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在法定情形，续订劳动合同时应订立无固定期限劳动合同。

法律解析：
依据相关法律规定，当满足连续订立二次固定期限劳动合同这一条件，同时劳动者不存在特定法定情形时，用人单位与劳动者续订劳动合同就应当订立无固定期限劳动合同。这些法定情形涵盖了多个方面，比如劳动者在试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章制度、因失职舞弊给单位造成重大损害等。这些规定旨在保障劳动者的合法权益，稳定劳动关系。如果劳动者遇到类似情况，不确定自身权益是否受到侵害，或者不清楚是否符合订立无固定期限劳动合同的条件，可以向专业法律人士咨询，以维护自己的合法权益。

用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在法定情形时，续订合同应订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在保障劳动者的职业稳定性，避免用人单位通过短期合同频繁更换员工。

法定情形涵盖多个方面。一是劳动者自身能力或表现不佳，如试用不合格、不能胜任工作等；二是劳动者违反单位规定或法律，像严重违纪、被追究刑事责任等；三是劳动者因健康问题无法履职，如医疗期满不能工作。

为避免劳动纠纷，用人单位应在招聘时严格筛选，明确录用条件；完善规章制度，确保内容合法合理且公示；在劳动者出现问题时，及时收集证据并依规处理。劳动者则要遵守单位规定，不断提升自身能力，维护自身权益。

法律分析：
（1）当劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在法定情形时，用人单位有义务与劳动者订立无固定期限劳动合同。这是法律为保障劳动者职业稳定性而作出的规定。
（2）法律明确规定了多种法定情形，如在试用期间不符合录用条件，这要求用人单位在试用期有明确合理的录用标准并进行有效考核。若劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位需有清晰且合法的规章制度作为依据。
（3）对于因劳动者自身原因不能胜任工作等情形，用人单位需有相应的培训或调岗程序，且要证明劳动者经此仍不能胜任。

提醒：
用人单位应完善规章制度和考核机制，合法管理员工。劳动者遇到相关问题，因案情不同解决方案有别，建议咨询进一步分析。