员工被外包是否违反劳动法

结论：
员工外包是否违法取决于具体操作是否符合法定要求，不符合则构成违法。
法律解析：
员工外包主要有劳务派遣和劳务外包两种形式。劳务派遣需满足派遣单位依法设立，用工单位只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用派遣员工，派遣员工数量不超法定比例，派遣员工与正式员工同工同酬，派遣单位依法与员工签合同并缴纳社保等条件。劳务外包则要求用工单位不直接管理外包员工，由外包单位承担用工管理责任，双方为承揽合同关系。若操作违反这些规定，如派遣岗位不符合要求、未同工同酬、名义外包实为派遣却不满足派遣条件等，就违反了劳动合同法相关规定。如果在员工外包过程中遇到不确定是否合法合规的情况，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.员工外包是否违法取决于具体操作是否符合法定要求。采用劳务派遣形式，派遣单位需依法设立，用工单位应在临时性、辅助性、替代性岗位使用派遣员工，派遣员工数量要符合法定比例，派遣员工与正式员工同工同酬，派遣单位要依法与员工订立劳动合同并缴纳社保。采用劳务外包形式，用工单位不能直接管理外包员工，由外包单位承担用工管理责任，双方构成承揽合同关系。
2.若操作违反规定，如派遣岗位不符合要求、未实现同工同酬、名义外包实为派遣却不符合派遣条件等，就违反劳动合同法相关规定。
3.解决措施与建议：
-企业应加强对劳动法律法规的学习，准确把握劳务派遣和劳务外包的法定要求。
-建立合规审查机制，在开展员工外包业务前，对操作方案进行全面审查，确保符合法律规定。
-定期对员工外包业务进行内部审计，及时发现并纠正可能存在的违法违规行为。

1.员工外包是否违法，要根据具体操作是否符合法律规定来判断。
2.若以劳务派遣形式进行员工外包，需满足以下条件：派遣单位要依法设立；用工单位只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用派遣员工；派遣员工数量不能超过用工总量法定比例；派遣员工应与用工单位同类岗位正式员工同工同酬；派遣单位要依法与员工签合同并缴纳社保。
3.若采用劳务外包形式，用工单位不能直接管理外包员工，由外包单位自行承担用工管理责任，双方应构成承揽合同关系，而非劳动关系。
4.若操作违反上述规定，像派遣岗位不符合要求、未做到同工同酬、名义上是外包实际是劳务派遣却不满足派遣条件等情况，就违反了劳动合同法相关规定。

法律分析：
（1）员工外包是否违法要视具体操作是否符合法定要求。采用劳务派遣形式时，派遣单位必须是依法设立的，用工单位只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用派遣员工，派遣员工数量有法定比例限制，且要与正式员工同工同酬，派遣单位需依法与员工签合同并缴纳社保。
（2）若采用劳务外包形式，用工单位不能直接管理外包员工，由外包单位承担用工管理责任，双方应是承揽合同关系。
（3）若操作违规，如派遣岗位不符合要求、未同工同酬、名义外包实则劳务派遣却不符合派遣条件等，就违反劳动合同法相关规定。

提醒：企业进行员工外包时，要严格按照法律规定操作，避免因操作不当引发劳动纠纷。若对员工外包法律问题有疑问，可咨询进一步分析。

（一）采用劳务派遣形式时，要确保派遣单位是依法设立的，用工单位只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用派遣员工，控制派遣员工数量在法定比例内，做到派遣员工与正式员工同工同酬，派遣单位依法与员工签合同并缴纳社保。
（二）采用劳务外包形式时，用工单位不直接管理外包员工，由外包单位承担用工管理责任，双方形成承揽合同关系。
（三）若操作不符合上述要求，应及时整改，调整岗位、规范薪酬、重新明确法律关系等。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。