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结论：
在职员工解除劳动合同不一定属于裁员，需结合具体情况判断，只有用人单位基于法定情形按法定程序批量解除多名员工劳动合同时才构成裁员。
法律解析：
依据劳动合同法，裁员是用人单位因生产经营严重困难、破产重整等法定情形，履行提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见并向劳动行政部门报告等程序后进行的批量解除劳动合同行为，具有批量性和法定性。若员工主动提出解除，或用人单位因员工严重违规、不能胜任工作等个别情形单方解除，都不属于裁员。二者在适用情形、程序要求和法律后果上差异明显。如果在劳动合同解除方面存在疑问，建议向专业法律人士咨询，以了解自身权益和义务。
1.在职员工解除劳动合同是否属于裁员要依具体情况判断。裁员是用人单位在生产经营严重困难、破产重整等法定情形下，按提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见并向劳动行政部门报告等程序，批量解除劳动合同的行为，具有批量性和法定性。
2.若员工主动提出解除合同，或用人单位因员工严重违反规章制度、不能胜任工作经培训调岗仍无法胜任等个别情形单方解除，不属于裁员。只有用人单位基于法定裁员情形并按法定程序批量解除多名员工劳动合同时，才构成裁员。
3.解决措施和建议：
-用人单位要准确把握裁员的法定情形和程序，避免误判导致法律风险。
-员工要了解自身权益，若遇到疑似裁员情况，可要求用人单位说明依据和程序。
-双方发生争议时，可通过协商、调解或申请劳动仲裁等合法途径解决。
1.在职员工解除劳动合同是否算裁员，要具体情况具体分析。所谓裁员，也就是经济性裁员，按照法律规定，是用人单位在生产经营遭遇严重困难、进行破产重整等法定情况下，要批量辞退员工。此时，单位得提前三十天向工会或者全体职工说明情况、听取意见，还得向劳动行政部门报告，之后才能批量和员工解除劳动合同。它主要有批量性和法定性这两个特点。
2.如果是员工自己主动提出解除劳动合同，或者用人单位因为员工严重违反规章制度、不能胜任工作，经过培训调岗后还是不行等个别原因，单方面和员工解除合同，那就不算是裁员。
3.只有当用人单位是因为法定的裁员情形，按照法定程序批量和多名员工解除劳动合同时，这才构成裁员。裁员和非裁员在适用情形、程序要求以及法律后果上都有明显不同，一定要严格区分开来。
法律分析：
（1）裁员有明确的定义和特征，依据法律规定，经济性裁员是用人单位因生产经营严重困难、破产重整等法定情形，经过提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见并向劳动行政部门报告等程序，批量解除劳动合同的行为，具有批量性和法定性。
（2）在职员工解除劳动合同并非都属于裁员。员工主动提出解除，或者用人单位因员工严重违纪、不能胜任工作等个别情形单方解除，都不属于裁员范畴。
（3）裁员与非裁员在适用情形、程序要求和法律后果上差异明显。裁员需满足法定情形和程序，而非裁员则基于不同的个别情况。
提醒：员工和用人单位需明确解除劳动合同的性质，若涉及裁员，用人单位应严格遵循法定程序，避免违法裁员风险；不同情况对应不同法律后果，建议咨询以进一步分析。
（一）若员工想判断自己解除劳动合同是否算裁员，先看是否是自己主动提出的，若主动提出则不属于裁员。
（二）若用人单位以员工严重违反规章制度、不能胜任工作经培训调岗仍无法胜任等个别情形单方解除，也不属于裁员。
（三）当用人单位基于生产经营发生严重困难、破产重整等法定情形，按提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见并向劳动行政部门报告等法定程序，批量解除多名员工劳动合同时，才构成裁员。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的等。
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