有哪些重大疾病不会被判员工离职

结论：
用人单位不得因员工患重大疾病随意解除劳动合同，员工在法定医疗期内且无严重违规等情形，或患职业病、因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不得依据无过失性辞退或经济性裁员条款解除合同，医疗期满不能工作的，可依法解除并支付补偿。
法律解析：
依据劳动合同法相关规定，员工患重大疾病处于法定医疗期内，只要不存在严重违反用人单位规章制度等法定可解除情形，用人单位就不能依据无过失性辞退或经济性裁员条款解除劳动合同。同时，员工患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力时，同样不能依据上述条款解除。其中一至四级伤残要保留劳动关系退出工作岗位，五至六级伤残用人单位不得解除。若医疗期满后，员工既不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，用人单位可依法解除劳动合同，但要支付经济补偿。法律未明确重大疾病具体名称，关键看是否处于医疗期内或属于法定不得解除的情形。如果在劳动过程中遇到类似问题，为更好地维护自身权益，建议向专业法律人士咨询。

1.用人单位不得因员工患重大疾病随意解除劳动合同，主要有两种情形。一是员工患重大疾病在法定医疗期内，且无严重违规等法定可解除情形，不得依据无过失性辞退或经济性裁员条款解除；二是员工患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力，也不得依据上述条款解除，一至四级伤残保留劳动关系退出岗位，五至六级伤残用人单位不得解除。
2.医疗期满后，员工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位可依法解除合同，但要支付经济补偿。法律未明确重大疾病具体名称，判断关键是是否处于医疗期内或属于法定不得解除情形。
3.解决措施和建议：用人单位应准确识别员工是否处于法定医疗期，严格审查员工是否存在严重违规等可解除情形。对于患职业病或因工负伤的员工，要依法依规处理劳动关系。当需解除合同时，要按规定支付经济补偿，避免法律风险。员工自身要了解自身权益，在遭遇不合理解除时，可通过合法途径维权。

1.依据相关法律，用人单位不能随意因员工患重大疾病而解除劳动合同，主要有两种情况。其一，员工患重大疾病还在法定医疗期内，并且没有严重违反单位规章制度等法定可解除合同的情况，单位不能按照无过失性辞退或经济性裁员的规定来解除合同。
2.其二，员工患职业病或者因工负伤，被确定丧失或部分丧失劳动能力，单位同样不能依据上述条款解除合同。像一至四级伤残的员工，要保留劳动关系并退出工作岗位；五至六级伤残的，单位不得解除劳动合同。
3.员工医疗期满后，如果既不能从事原来的工作，也无法从事单位另行安排的工作，单位可以依法解除合同，但要支付经济补偿。
4.法律没有明确列出具体的重大疾病名称，判断的关键在于员工是否处于医疗期内，或者是否属于法定不得解除合同的情形。

法律分析：
（1）用人单位在员工患重大疾病的特定情形下不能随意解约。当员工处于法定医疗期内，且不存在严重违纪等法定可解除情况时，用人单位不能按无过失性辞退或经济性裁员来解除合同。
（2）员工患职业病或因工负伤致丧失或部分丧失劳动能力的，也受法律保护，用人单位同样不能依据上述条款解约。像一至四级伤残需保留劳动关系退出岗位，五至六级伤残用人单位不得解约。
（3）医疗期满后，若员工无法从事原工作和另行安排的工作，用人单位可依法解约，但要支付经济补偿。并且，法律未明确重大疾病范围，关键看是否在医疗期内或属法定不得解除的情形。

提醒：员工要知晓自身在患病期间的权益，用人单位解约时需严格依法依规。若遇复杂情况，建议咨询专业人士进一步分析。

（一）若员工处于法定医疗期内患重大疾病，且无严重违规等可解除情形，用人单位不能按无过失性辞退或经济性裁员解除合同。员工可留存好医院诊断证明、病历等材料，以证明自己处于医疗期。
（二）员工患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位也不得按上述条款解除合同。员工要及时进行工伤认定和劳动能力鉴定，获取相关证明。
（三）医疗期满后，若员工不能从事原工作和另行安排的工作，用人单位解除合同需支付经济补偿。员工可了解经济补偿的计算标准，维护自身权益。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。