经济性裁员是单方解除吗

（一）劳动者若面临经济性裁员，可先确认用人单位是否符合法定情形。需核实单位是否存在依照企业破产法规定重整、生产经营严重困难等情况，不符合法定情形的裁员属于违法解除，劳动者可主张相应权利。

（二）关注用人单位的裁员程序是否合法。单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。若程序缺失，劳动者可要求确认裁员行为无效。

（三）被裁劳动者应确认是否获得经济补偿。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，工资标准为劳动合同解除前十二个月的平均工资。

法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条。该条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
（一）依照企业破产法规定进行重整的。
（二）生产经营发生严重困难的。
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

经济性裁员属于用人单位单方面解除劳动合同的情形，无需与劳动者协商一致，只需满足法定条件即可启动。

启动该程序的前提包括企业进行重整、生产经营严重困难等情况，且裁减人数需达到二十人以上，或不足二十人但占职工总数百分之十以上。

用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁减方案报劳动行政部门，完成这些程序才能执行裁员。

即使符合条件和程序，用人单位也必须按照规定向被裁减的劳动者支付经济补偿，保障其合法权益不受损害。

结论：经济性裁员是用人单位在法定条件下可单方解除劳动合同的合法行为，但需履行法定程序并向被裁劳动者支付经济补偿。

法律解析：经济性裁员并非用人单位随意裁减员工，需满足两大核心要求。一是法定情形，包括企业依照破产法规定重整、生产经营发生严重困难等；二是法定程序，若裁减二十人以上或不足二十人但占职工总数百分之十以上，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁减方案报劳动行政部门。完成这些步骤后，用人单位才可合法裁员。此外，用人单位必须按规定向被裁劳动者支付经济补偿。如果您遇到经济性裁员相关问题，比如不清楚自身是否符合优先留用条件、补偿金额是否合理，可向专业法律人士咨询，获取针对性的法律建议。

经济性裁员是用人单位在特定情形下合法单方解除劳动合同的方式，但需严格遵循法律规定的条件、程序，并向被裁劳动者支付经济补偿。

1.需满足法定情形。用人单位只有在依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等法定情形下，才具备启动经济性裁员的前提。

2.需达到法定裁员规模。裁减人员需满足二十人以上，或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的规模要求，否则不属于经济性裁员范畴。

3.需履行法定程序。用人单位应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告，经完成上述程序后方可实施裁员。

4.需支付经济补偿。用人单位在裁减人员后，应按照法律规定向被裁劳动者支付相应的经济补偿，以保障劳动者的合法权益。

法律分析：
（1）经济性裁员属于用人单位单方解除劳动合同的合法情形，但需满足法定前提条件。具体包括用人单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产重大技术革新或经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁员、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行等情形。

（2）经济性裁员有明确的人数要求。用人单位需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，才适用经济性裁员的相关规定。

（3）用人单位实施经济性裁员必须履行法定程序。需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告，完成上述程序后才可裁减人员。

（4）用人单位应当向被裁减的劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

提醒：
劳动者遭遇经济性裁员时，应核实用人单位是否符合法定情形及履行法定程序，若存在违法可通过劳动仲裁维权；用人单位需严格遵循法定条件和程序裁员，避免因违法解除劳动合同承担法律责任。