工作超过8个小时算加班吗

判断工作时间是否属于加班，需结合具体工时制度确定，标准工时制下超出法定时间且由用人单位安排的工作属于加班，特殊工时制岗位则需依据对应规则判断。

1.标准工时制的加班认定及报酬支付。标准工时制要求劳动者每日工作不超过8小时、每周不超过40小时，超出该时间且由用人单位安排的工作属于加班。用人单位需按规定支付报酬，工作日延长工作时间的按不低于工资150%支付，休息日加班未安排补休的按200%支付，法定休假日加班的按300%支付。

2.特殊工时制的加班规则。实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位，工作时间规定与标准工时制不同。其中不定时工作制岗位通常不存在常规意义上的加班，综合计算工时工作制需在计算周期内综合判断是否超出法定总工时，超出部分才可能认定为加班。

3.劳动者应对建议。劳动者应明确自身岗位适用的工时制度，标准工时制下加班需保留考勤表、工作安排通知等记录；若用人单位未按规定支付加班报酬，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护权益。

法律分析：
（1）标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间累计不超过40小时。若超过上述时间且由用人单位安排工作，通常属于加班。

（2）不同情形下的加班报酬有明确规定。工作日延长工作时间的，用人单位应支付不低于工资150%的报酬；休息日安排加班但无法安排补休的，支付不低于工资200%的报酬；法定休假日安排加班的，支付不低于工资300%的报酬。

（3）特殊工时制岗位的加班认定与标准工时制不同。实行不定时工作制的岗位，通常不存在常规意义上的加班；综合计算工时工作制岗位的工作时间，需结合具体制度规定判断是否属于加班。

提醒：
劳动者应确认自身岗位适用的工时制度，遇到加班时注意保留加班相关证据；用人单位需依法支付加班报酬，避免引发劳动争议。

（一）判断加班需结合工时制度与用人单位安排。一般情况下，劳动者每日工作不超过8小时，每周不超过40小时，超出该时间且由用人单位安排工作的，通常属于加班。

（二）加班报酬按不同场景区分支付。工作日延长工作时间的，用人单位应支付不低于工资150%的报酬。休息日加班且未安排补休的，支付不低于工资200%的报酬。法定休假日加班的，支付不低于工资300%的报酬。

（三）特殊工时制岗位的加班认定有差异。实行不定时工作制的岗位，通常不存在常规意义上的加班。综合计算工时工作制的岗位，需结合计算周期内总工作时间是否超过法定标准判断是否加班。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》相关规定，

第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

常规工作模式下，劳动者每天工作时长一般不超过8小时，每周累计不超过40小时。如果超出这个时长且是用人单位安排的工作，通常会被认定为加班。

按照法律要求，工作日延长工作时间的，用人单位要支付不低于工资150%的报酬；休息日加班却无法安排补休的，需支付不低于工资200%的报酬；法定节假日加班的，需支付不低于工资300%的报酬。

部分岗位实行不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工时制度，这类岗位的工作时间计算方式和常规岗位不同。比如不定时工作制岗位，通常不认定为常规意义上的加班，是否属于加班需要结合具体岗位的工时制度来判断。

结论：一般情况下劳动者超出法定工作时间且由用人单位安排的工作算加班，需按规定支付加班费，但实行特殊工时制的岗位除外。

法律解析：根据现行法律规定，劳动者的法定标准工作时间为每日不超过8小时、每周不超过40小时。在此基础上，若用人单位安排劳动者超出上述时间工作，应认定为加班并按以下标准支付加班费：1.工作日延长工作时间的，支付不低于工资150%的报酬；2.休息日加班且未安排补休的，支付不低于工资200%的报酬；3.法定休假日加班的，支付不低于工资300%的报酬。不过，部分岗位实行不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工时制，其工作时间计算方式有所不同。其中实行不定时工作制的岗位，通常不存在常规意义上的加班。因此，判断是否属于加班需结合自身岗位的工时制度确定。如果对自己的工时制度类型、加班费计算是否符合法律规定等问题存在疑问，建议及时咨询专业法律人士，以明确自身权益并妥善处理相关争议。