劳务派遣何时认定为劳动关系

1.劳务派遣在特定情形下确实会被认定为劳动关系。当实际用工单位与劳动者关系符合劳动关系本质特征，就可能认定存在劳动关系。
2.若劳务派遣单位未与劳动者签书面合同，实际用工单位对劳动者进行劳动管理，包括安排任务、考勤考核、发放报酬等，形成人身依附关系，且劳动者劳动是实际用工单位业务一部分，会被认定实际用工单位与劳动者存在劳动关系。
3.若劳务派遣违反法律规定，像超“三性”岗位使用派遣工，或未按规定支付报酬等，劳动者与实际用工单位也可能被认定存在劳动关系。

解决措施与建议：
一是劳务派遣单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务。
二是实际用工单位要依法使用派遣工，不超“三性”岗位用工，按规定支付报酬。
三是劳动者要增强法律意识，遇到权益受损及时维权。

法律分析：
（1）当劳务派遣单位未与劳动者签书面合同，实际用工单位对劳动者进行劳动管理，包括安排工作、考勤考核、发放报酬等，形成管理与被管理的人身依附关系，且劳动者劳动是实际用工单位业务一部分时，可能认定实际用工单位与劳动者存在劳动关系。比如在一些服务性企业中，若符合上述情况就可能认定存在劳动关系。
（2）若劳务派遣违反法律规定，像超“三性”岗位使用派遣工，或者未按规定支付劳动报酬等，劳动者与实际用工单位也可能被认定存在劳动关系。例如在某些生产企业超“三性”岗位使用派遣工。

提醒：劳务派遣中，劳动者要注意与派遣单位签订书面合同，维护自身权益。若遇到劳务派遣违法情况，建议及时咨询专业人士分析处理。

（一）对于劳务派遣单位，应及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，避免因未签合同导致实际用工单位与劳动者被认定存在劳动关系。
（二）实际用工单位要严格按照法律规定使用派遣工，不超“三性”岗位使用，按规定支付劳动报酬，规范劳动管理行为。
（三）劳动者若遇到劳务派遣单位未签合同、实际用工单位违规使用等情况，应及时收集证据，如工作证、考勤记录、工资发放记录等，维护自身权益。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

1.特定情形下，劳务派遣会被认定为劳动关系，当实际用工单位和劳动者关系符合劳动关系本质特征时可能如此。

2.若劳务派遣单位没和劳动者签书面合同，实际用工单位进行劳动管理，包括安排任务、考勤考核、发报酬等，且劳动者劳动是其业务一部分，会认定存在劳动关系。

3.若劳务派遣违法，如超“三性”岗位用派遣工或未按规定付报酬，劳动者和实际用工单位也可能被认定存在劳动关系。

结论：
劳务派遣在特定情形下会被认定为劳动关系，如派遣单位未签合同且实际用工单位实施劳动管理，或派遣违反法律规定时。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动关系的确立需考量多方面因素。当劳务派遣单位未与劳动者签订书面劳动合同，实际用工单位对劳动者进行劳动管理，涵盖安排工作任务、考勤考核、发放报酬等，形成管理与被管理的人身依附关系，且劳动者的劳动属于实际用工单位业务组成部分，这种情况下会被认定实际用工单位与劳动者存在劳动关系。同时，若劳务派遣违反法律规定，像超“三性”岗位使用派遣工或未按规定支付劳动报酬，也可能使劳动者与实际用工单位被认定存在劳动关系。这体现了法律对劳动者权益的保护以及对规范劳务派遣的要求。若大家在劳务派遣中遇到相关问题，或对自身劳动关系认定存在疑问，可向专业法律人士咨询。