员工告企业未签劳动合同怎么应对

法律分析：
（1）核实事实方面，企业要严谨核查是否真的未签劳动合同。若是因人事疏忽等特殊原因，务必及时收集如通知签订记录、员工拒绝签字材料等证据，这些证据在后续应对中至关重要。

（2）对于是否存在视为签订劳动合同的情形，企业需仔细判断。若虽无书面合同，但双方权利义务通过其他方式明确，员工履行职责、企业支付报酬等，可能构成事实劳动关系，这一点需准确把握。

（3）若确实未签且无合理理由，按法律企业要支付双倍工资差额。此时积极与员工协商和解是关键，争取降低赔偿数额，减少对企业声誉和经营的不良影响。
提醒：
企业应重视劳动合同签订工作，规范人事管理流程，避免此类纠纷。若案情复杂，建议咨询专业人士进一步分析。

结论：
当员工起诉企业未签劳动合同时，企业应先核实事实情况并收集相关证据，再查看是否存在可视为签订劳动合同的情形；若确实未签且无合理理由，需支付双倍工资差额，此时应积极协商争取和解。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。若企业核实后发现存在未签劳动合同的情况，收集相关证据能在诉讼中更好地维护自身权益，比如证明是员工拒绝签订等特殊原因。而对于事实劳动关系，法律也予以认可，即便无书面合同，但双方权利义务明确且实际履行，也受法律保护。若企业无法提供合理理由说明未签合同的情况，按照法律规定支付双倍工资差额是法定责任。在这种不利情况下，积极与员工协商和解，不仅可能降低赔偿数额，还能减少对企业声誉和经营的负面影响。如果企业在应对此类问题时遇到困难或有不清楚的法律问题，建议及时咨询专业律师，以保障自身合法权益。

（一）核实事实情况。企业要确认是否真的没签劳动合同，要是有特殊原因，像人事疏忽或者员工拒绝签等，得收集好相关证据，例如通知员工签合同的记录、员工拒绝签字的书面材料等。

（二）查看是否存在视为签订劳动合同的情形。即便没签书面合同，但通过其他方式明确了双方权利义务，员工也实际工作、企业支付报酬等，可能被认定存在事实劳动关系。

（三）若确实未签且无合理理由，按规定需支付双倍工资差额。此时企业应积极与员工协商，争取和解降低赔偿数额，避免声誉和经营受更大影响。

法律依据：
《中华人民共和国民法典》第一百七十六条规定，民事主体依照法律规定或者按照当事人约定，履行民事义务，承担民事责任。企业未签劳动合同若不符合法定情形，就需承担相应法律责任。

1. 确认实际状况
  企业要仔细核查是否真的没和员工签劳动合同。要是有特殊缘由，像人事工作失误、员工不肯签等，就得赶紧搜集证据，像通知签合同的相关记录、员工拒绝签字的书面材料这类都要留好。

2. 查看特殊情形
  看看有没有能当成签了劳动合同的情况。比如说，虽然没签书面合同，但通过其他办法明确了双方权利义务，员工也实际干活，企业也正常付工资，这种可能会被认定存在事实劳动关系。

3. 积极协商和解
  要是确实没签还没合理理由，按规定得付员工双倍工资差额。这时候企业要主动和员工商量，争取和解，减少赔偿金额，免得给企业声誉和经营带来更大麻烦。

员工起诉企业未签劳动合同时，企业需冷静应对，以减少自身损失和不利影响。

1. 核实事实情况。企业要确认是否真的未签劳动合同。若因人事疏忽等原因，要收集能证明特殊情况的证据，如通知员工签订合同的相关记录、员工拒绝签字的书面材料等，为后续应对提供有力支撑。

2. 查看是否存在可视为签订劳动合同的情形。若虽无书面合同，但通过其他方式明确了双方权利义务，且员工实际履行工作职责、企业正常支付劳动报酬等，可能构成事实劳动关系，企业可据此进行抗辩。

3. 若确实未签且无合理理由，按法律规定需支付双倍工资差额。此时企业应主动与员工协商，争取和解，适当降低赔偿数额，尽量避免对企业声誉和经营产生更大负面影响。

建议企业完善人事管理制度，加强劳动合同签订管理，定期检查，避免类似纠纷再次发生。