以能力不足调岗降薪咋办

法律分析：
（1）合理性与合法性方面，用人单位调岗降薪需基于生产经营需要，新岗位与原岗位有关联，同时要符合合同约定、规章制度及法律法规，否则调岗降薪行为可能不被认可。

（2）协商一致要求，未经协商单方调岗降薪，劳动者可拒绝。若产生劳动争议，申请劳动仲裁是维护自身权益的有效途径，可要求恢复原待遇和岗位。

（3）针对劳动者能力不足情况，经培训或调岗后仍不能胜任工作，用人单位可解除合同，但要提前通知或额外支付一个月工资，并依法支付经济补偿。

提醒：
用人单位调岗降薪若不符合规定，劳动者应积极维权；具体案情不同，应对方案有别，建议咨询进一步分析。

（一）确认调岗降薪合理性与合法性。合理性方面，调岗要基于企业生产经营需要，新岗位与原岗位有关联；合法性上，要符合合同约定、规章制度且不违反法规强制规定。

（二）要求用人单位协商。未经协商单方调岗降薪可拒绝，若有争议，可申请劳动仲裁，要求恢复原待遇和岗位。

（三）若劳动者能力不足，经培训或调岗仍不胜任，单位提前30日书面通知或额外付一月工资后可解约，但要付经济补偿。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

    当单位以能力不足调岗降薪，要留意其合理性与合法性。合理是因经营所需且岗位有关联；合法是要符合合同、制度，不违法规强制规定。

   单位得和劳动者协商一致。未经商量就调岗降薪，劳动者能拒绝。起了纠纷，劳动者可申请仲裁，让单位恢复原岗原待遇。

   要是劳动者真能力不够，培训或调岗后仍不胜任，单位提前三十天书面通知或多给一个月工资，能解除合同，但得依法给补偿 。

用人单位以能力不足为由调岗降薪，需关注多方面要点。

1. 合理性与合法性兼具。合理性方面，调岗要基于企业生产经营实际需求，新岗位与原岗位存在一定关联，这样的调整才符合企业正常运转逻辑。合法性上，必须符合劳动合同约定或规章制度规定，不能触碰法律法规强制性规定，确保调岗降薪行为在法律框架内进行。
  
2. 与劳动者协商一致是关键。未经协商就单方调岗降薪，劳动者有权拒绝。一旦引发劳动争议，劳动者可申请劳动仲裁维护权益，要求恢复原工资待遇和岗位，用人单位应尊重劳动者的合法权益，通过协商达成一致意见。

3. 对于确实能力不足的劳动者，经培训或调岗后仍不能胜任工作，用人单位可提前三十日书面通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但要依法支付经济补偿，保障劳动者基本权益。

建议用人单位完善调岗降薪制度，明确相关标准和程序；劳动者则要增强法律意识，遇到不合理调岗降薪勇敢维权。

结论：
用人单位以能力不足为由调岗降薪，需具备合理性与合法性，且应与劳动者协商一致；若劳动者不能胜任工作，用人单位按规定解除劳动合同需支付经济补偿。
法律解析：
从合理性看，调岗应基于企业生产经营需要，新岗位与原岗位有一定关联性。从合法性讲，要符合劳动合同约定、规章制度规定及法律法规强制性规定。用人单位不能未经协商就单方调岗降薪，否则劳动者有权拒绝，产生劳动争议时，劳动者可申请劳动仲裁要求恢复原待遇和岗位。若劳动者确实能力不足，经培训或调岗后仍不能胜任工作，用人单位要提前三十日书面通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，才可解除劳动合同，并且要依法支付经济补偿。如果您在工作中遇到用人单位不合理不合法的调岗降薪情况，建议及时向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。