一般来说,解雇面谈应该选择面对面、一对一的通知方式,这样能使员工感受到管理者对这件事的重视和对员工的尊重。
当然,也有一些例外的情况,这主要取决于企业文化。在解雇面谈中,执行者只需做三件事:
一是通知员工其被解雇的事实;
二是向其解释被解雇原因;
三是告知员工公司的下一步计划。
执行者要告知员工其被解雇的决定和原因,以及企业的“下一步计划”。因为员工得知被解雇后可能会有激烈反应,因此要使员工了解“下一步计划”,包括工资、福利、经济补偿等在内的具体方案及后续安排,并要结合劳动法律法规和企业规章制度对以上方案进行清晰说明和解释。
同时,还应该提供给员工一份离职流程图,告知其接下来该如何顺利完成工作交接和办理离职手续。
这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。
在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩,坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式,先通过员工,告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。
在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表,比如将员工分流处理,有市场竞争力的可以先走,需要公司帮助的可以作为第二批,把最困难的留在最后处理。
在补偿上面当然首先要符合法律要求,除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。
没有年终奖,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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