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我工资被拖欠了,没有劳动合同?

您好这边是可以帮您的...

辞退赔偿?

您好，您这边工作多久被辞退...

劳动合同期满解除劳动关系要不要付赔偿金

劳动合同到期之后双方不再继续用工，相关费用的给付不能一概而论，要结合实际的不同场景具体判定。 1.最常见的常规场景下，要是企业这边主动提出来不再和员工延续用工关系，就得给到员工相应的工作补偿，计算规则完全参考员工在这家单位的实际工作时长，每干满一整年就发放一个月的正常薪资作为补偿，工作时长超过半年但没到一年的部分直接按整年算，要是工作时间连半年都不到，就只给半个月的薪资作为补偿。如果是员工自己主动提出到期后不想继续干，企业这边不用支付任何相关补偿。 2.有一类特殊的法定延后场景，要是合同到期的时候，员工正处在生病就医的专属休养期、女性员工正处于怀孕、生产或者产后哺乳的特定阶段，或是员工已经在这家单位连续干满十五年，距离国家规定的退休年龄已经不到五年，这些情况下企业不能直接拍板结束用工关系，得等到这些特殊情形完全消失之后再处理后续的终止流程，要是企业直接强行结束劳动关系，就属于违反法律规定的解约行为，需要按照刚才提到的常规补偿标准的两倍给员工发放赔偿。 3.还有不少人容易搞混的续签细节场景，要是企业给出的新合同里，薪资水平、岗位配套福利这些核心待遇和之前的合同完全一样甚至有所提升，主动找员工商量续签但员工自己不愿意签，企业不用承担任何补偿责任。要是企业故意压低之前约定的薪资待遇、削减原有岗位福利，用更差的条件要求和员工续约，员工不愿意接受这种不合理安排选择不签，企业还是得按规定支付对应的工作补偿。 整个判定逻辑可以顺着实际操作的顺序梳理清楚，常规到期后企业主动不续或是故意降条件续约被员工拒绝的，只需要支付基础的工作补偿，企业不顾法定保护情形强行终止用工的，才需要支付高额的赔偿金，员工主动提出不续或是企业没缩水待遇甚至提升待遇续约被拒的，企业不需要支出任何相关费用。往后这类用工终止的判定规则会越来越偏向于实质公平，后续不少地方的司法实践也会逐渐把岗位调整的合理性、通勤条件的变化这些隐性待遇纳入到续约条件是否降低的判定范畴里，企业在处理到期用工的全流程里，不能只盯着薪资数字调整，也要注意留存全流程的沟通凭证，避免后续出现不必要的纠纷。...