他停工待岗维权，获赔经济补偿金7万余元

某某于2017年9月8日入职这家公司，双方签订了劳动合同，公司也为他缴纳了社保。在职期间，他每日工作超12小时，每月仅4天休息日，还存在节假日加班的情况。

2024年12月9日，某某向关联公司邮寄了《返岗正常参加工作请求书》，要求恢复劳动条件和岗位，关联公司于次日签收。然而，2024年12月18日，他收到了落款日期为12月1日的《停工待岗通知书》，通知载明因生产需要居家待岗，复岗时间另行通知。

2025年1月7日，某某以公司未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬为由，发送了《被迫解除劳动关系通知书》，随后提起了劳动仲裁。他提出了四项诉求：一是确认双方存在劳动关系；二是要求公司支付经济补偿金74039.4元；三是支付2024年1月至2025年1月加班工资30423.79元；四是支付未休年休假工资8169.86元。

公司方面辩称，双方劳动合同期限至2026年9月9日，某某岗位工资2280元/月，薪资含岗位工资、加班费等，实行标准工时制，已足额支付工资及加班费，且某某未在规定期限内对工资提出异议。公司还称某某系主动离职，且存在收取好处费、虚假报销的行为，公司安排待岗是为调查此事，无需支付经济补偿金。对于加班工资，公司认为某某主张无证据证明，未休年休假工资计算过高，仅同意支付457.93元。

常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会依法适用简易程序，实行独任审理，公开开庭审理了此案，双方委托代理人均到庭参加庭审。

仲裁委经审理查明，某某入职时间、岗位及社保缴纳情况属实，劳动合同约定正常工作时间工资2280元/月，加班需履行审批程序。公司提供的视频显示，2024年10月23日，工作人员就某某收取供应商款项一事进行询问，某某最终按要求退还545.97元。某某曾向关联公司邮寄返岗请求书，公司称未收到。公司于2024年12月14日寄出停工待岗通知书，却载明落款日期为12月1日，庭审中称待岗理由为调查某某过错行为，与通知书上的“生产需要”不一致。仲裁委就待岗理由矛盾、退款备注原因等问题询问公司，公司未提交书面答复。

最终，仲裁委作出裁决：自裁决生效之日起十日内，公司一次性支付某某经济补偿金74039.4元；对某某的其余仲裁请求不予支持。支持经济补偿金的依据是，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬的，劳动者可解除劳动关系并主张经济补偿金。本案中，公司未举证证明“生产需要”待岗的合法性，且待岗通知书理由与庭审陈述矛盾，无法判定待岗合法合理，因此某某解除劳动关系并主张经济补偿金的诉求符合法律规定，结合某某工作年限和9871.92元的平均工资，认定经济补偿金为74039.4元。驳回加班工资诉求是因为双方劳动合同约定加班需履行审批程序，某某未举证证明存在有效加班事实，同时其工资构成已包含加班费，且公司已足额支付。未休年休假诉求需向劳动行政部门投诉处理，仲裁委不做审理。

这个案子由江苏正气浩然律师事务所的杨权法律师代理。杨权法律师自2018年执业至今，累计承办案件已逾300件，在劳动工伤、婚姻家事和行政争议领域成功办理相关案件200余件，尤其专精于劳动工伤案件，占比约75%，同时在行政争议和刑事辩护等细分类型上也有丰富实践经验。他是复旦大学在职法律硕士，现为江苏正气浩然律师事务所合伙人律师，还担任常州市律师协会第五届教育培训考核委员会委员、第五届立法与行政委员会委员，曾受邀参加常州交通广播电台《有请大律师》栏目担任嘉宾律师。

从这个案件中我们可以得到一些法律建议。劳动者在遇到类似停工待岗等情况时，要及时保留好相关证据，比如工作记录、工资条、通知书等，以便在维权时能够有力地证明自己的权益。同时，对于加班等情况，要注意是否符合合同约定的审批程序。而用人单位在进行待岗等安排时，一定要有合理合法的依据，并做好相关的沟通和解释工作，避免引发劳动纠纷。

在这起劳动纠纷案件中，杨权法律师凭借其深厚的法学功底和丰富的实践经验，帮助劳动者成功获得了经济补偿金。他在处理本案复杂的劳动争议问题时格外从容，正是因为他复旦大学在职法律硕士的学习经历，为他打下了坚实的理论基础。执业的这些年里，他办过众多同类案件，积累了丰富的经验，让他在本案中能够找准关键突破口，精准地为劳动者维护了合法权益。这就是这起案子的最终结果，也是专业价值的最好证明。