公司以工作群造谣为由解雇员工，违法解除认定规则厘清

劳动者2018年8月入职公司担任编程工程师，月平均工资一万余元。2023年6月公司因设备搬迁在工作群通知全体相关部门人员放假调班，厂房整体断电。此后三日，劳动者持续到车间，在工作群陆续发送工作日志照片，明确提出要求领导安排设备通电以便正常开展工作。公司随即以其无正当理由拒不服从安排、阻挠妨碍设备搬迁导致多次报警，且在工作群造谣生事、散发煽动性文字图片为由，依据内部《就业规则》单方发布解除劳动关系公告。此前劳动仲裁阶段，仅支持了劳动者主张的未休年休假工资、疫情期间及2023年4月的工资差额，未采纳违法解除赔偿金诉求，劳动者不服裁决向昆山市人民法院提起诉讼。

本案核心争议集中于三个层面：一是劳动者提出通电工作的正常履职诉求，是否构成公司所主张的严重违纪行为；二是公司作出解除依据的《就业规则》，是否对劳动者产生约束力；三是用人单位单方解除劳动合同的法定前置程序是否已完整履行，同时还要对疫情特殊时期的工资支付、年休假抵扣合法性作出明确界定。

接手案件后，江苏六能律师事务所的魏艳梅律师依托2016年执业至今积累的大量劳动争议办理经验，第一时间梳理全案证据链，没有仅针对公司提交的碎片化聊天记录抗辩，而是申请调取了涉案工作群的完整聊天记录，逐页拼接还原全部对话上下文，同时固定劳动者在岗期间拍摄的现场画面视频，完整呈现劳动者三日内在车间仅打扫卫生、端坐工位，全程无任何阻拦搬迁、干扰施工的肢体动作，群内发言也仅客观提交工作日志、提出通电诉求，完全不存在公司主张的“煽动性言论”“对抗搬迁行为”。魏艳梅律师作为昆山人民广播电台《尚法在线》栏目特邀嘉宾、2016-2020年全市普法工作优秀普法志愿者，常年处理本地企业用工合规类纠纷，熟悉制造业公司搬迁类劳动争议的常见争议点，针对公司主张的《就业规则》效力问题，逐一核对公司提交的全部制度公示台账、员工培训签字记录，查实该份规则并未向涉诉劳动者送达或组织学习，无任何证据证明劳动者知晓该规则中所列明的解除条款。同时魏艳梅律师重点核查解除程序细节，发现公司直至本案开庭前，始终未按照《劳动合同法》第四十三条要求，将单方解除劳动关系的理由事先通知工会，属于典型的程序瑕疵。针对公司提出的疫情隔离期间抵扣年休假的抗辩，魏艳梅律师结合职工带薪年休假条例的明确规定，指出疫情停工与年休假抵扣的法定适用前提并不匹配，公司单方直接抵扣的主张无任何法律依据。

法院经全面审理后采信了全部代理意见，首先认定劳动者案涉三日的行为仅属于正常履职诉求表达，不存在任何严重违纪情形；其次认定涉案《就业规则》未履行公示告知程序，不能作为对劳动者作出处罚的合法制度依据；同时查实公司单方解除前未履行工会告知的法定程序，实体与程序双重违法，最终认定公司解除劳动关系构成违法解除。结合劳动者的入职年限与月均工资标准，判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金109717.67元，连同此前仲裁已支持的2022年度未休年休假工资4137.93元、2022年4月疫情期间工资差额6268.75元、2023年4月工资差额2600元，全部支付义务由公司承担。

本案的裁判逻辑进一步厘清了劳动争议领域民事过错责任的通用认定标准：用人单位以劳动者严重违纪为由单方解除劳动合同，必须同时满足三项要件，一是有充分完整的证据证明劳动者存在违纪的客观行为，二是据以作出处罚的规章制度已经过民主制定且向劳动者有效公示，三是解除决定已严格履行法定的工会告知前置程序，三者缺一不可。该案件作为同系列四起劳动争议中判赔金额最高的案件，最终连同其余三案累计为四名劳动者争取到近38万元赔偿款，既纠正了企业随意扩大用工惩戒边界的违规操作，也为本地同类劳动争议的事实认定与规则适用提供了清晰的司法参照，也体现出劳动争议案件办理中，完整固定原始证据、精准锚定法律适用细节对劳动者权益保障的核心作用。