项目经理被以“绩效不合格+旷工”辞退，法院两审均判公司违法

在公司管理中，"绩效考核不合格"和"旷工"常常成为用人单位辞退员工的理由。但这些理由是否经得起法律的检验？王亚青律师用一起胜诉案例给出了答案。

张X是某科技公司的项目经理，在职期间公司以其绩效考核不达标、存在旷工行为且给公司造成重大损失为由，先后作出严重警告处分、扣发绩效工资，并于2023年11月单方解除劳动合同。张X不服，委托王亚青律师提起劳动仲裁。

王亚青律师执业于北京盈科（重庆）律师事务所，执业7年来已累计承办案件逾600件。接手此案后，他迅速抓住了案件的突破口——公司规章制度的合法性。

在庭审中，王亚青律师重点质证指出，公司举示的《绩效考核制度》系存储于办公系统的历史或作废版本，且公司未能举证证明该制度经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，即未经过职工代表大会或全体职工讨论。法院最终采信了这一观点，对公司援引的制度条款效力不予采信，公司的处罚从根本上失去了依据。

针对"旷工"指控，王亚青律师强调张X担任项目经理，工作性质包含外勤与现场管理，不能仅凭打卡机记录定案。过往考勤亦存在类似情况，公司从未提出异议。法院认定公司仅凭考勤主张旷工证据不足。

针对"造成重大损失"的解除理由，公司仅提供了一份客户表示"不要对接"的微信聊天记录。王亚青律师精准指出：单次沟通不畅不等于多次投诉，客户情绪不满不等于造成5000元以上经济损失。在公司未能完成举证责任的情况下，解除被依法认定为违法。

最终，经过仲裁、一审、二审，法院全部支持了员工的诉求，判决公司支付工资差额1.7万余元、违法解除赔偿金2.5万元。二审法院驳回公司上诉，维持原判。作为西南大学法学院本科毕业生，王亚青律师善于利用证据重构与要件拆解，将管理评价之争扭转为法律证据之战，为劳动者争取到应得的赔偿。