混同用工下劳动关系认定劳动者权益追索胜诉获近4万补偿

当出现混同用工的情况时，劳动关系该如何认定？这一认定直接关系到劳动者能否获得应有的权益，如未签劳动合同的补偿、加班工资等。广东国晖（南宁）律师事务所的班兆然律师就代理过这样一起真实案例，为我们给出了实战结论。

案情回溯

2023年8月27日，劳动者黄某入职某餐饮服务岗位。他兢兢业业工作到2024年3月4日，然而用工期间用人单位并未与他签订书面劳动合同。不仅如此，黄某还存在休息日及法定节假日加班的情形。之后，双方解除了用工关系。黄某先以餐饮公司为被申请人申请劳动仲裁，结果却被驳回。随后，黄某起诉至法院。经过调查发现，实际用工主体是已注销的个体工商户，该个体工商户与餐饮公司分公司经营地址一致、人员与业务高度混同、对外使用统一品牌标识，构成典型的混同用工。个体工商户及分公司注销后，相应责任应由经营者与餐饮总公司承担。黄某提出诉求，要求确认劳动关系，支付未签劳动合同二倍工资差额、加班工资以及解除劳动关系经济补偿。

律师破局策略

餐饮公司方提出抗辩，认为劳动者与已注销的个体工商户存在关系，与餐饮公司无关，试图以此规避责任。

班兆然律师展开了有力的法律反击：

1.法规引用：依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法规。

2.分点论证：

劳动关系认定：结合黄某的入职材料、工服、餐饮公司的宣传账号以及经营地址等证据，证明虽然形式上存在多个主体，但实际上构成混同用工，黄某与原个体工商户、餐饮分公司存在事实劳动关系。

加班工资主张：根据劳动争议司法解释关于举证责任分配的规定，用人单位有义务提供考勤记录。而餐饮公司拒不提供，应承担不利后果，所以黄某的加班工资诉求合理。

责任承担：个体工商户及分公司注销后，其责任应由经营者与餐饮总公司承担，这符合法律关于主体注销后责任承继的规定。

3.法律结论：构成事实劳动关系，用人单位未签劳动合同、未支付加班工资等行为违法，劳动者属于协商一致解除劳动关系，应获得经济补偿。

仲裁/判决结果

某中级人民法院经审理后，最终判决确认劳动者黄某与原个体工商户、餐饮分公司在2023年8月27日至2024年3月4日期间存在事实劳动关系。判令个体工商户经营者与餐饮总公司连带支付未签劳动合同二倍工资差额25919.54元、休息日及法定节假日加班工资共计7590元、解除劳动关系经济补偿5000元，驳回其他诉讼请求。至此，劳动者黄某的核心诉求全部得到支持，同时驳回了餐饮公司的其他抗辩。

行业启示与律所价值

在劳动用工领域，企业常见的错误认知是认为可以通过混同用工的方式来规避责任，比如本案中餐饮公司试图以主体问题来逃避对劳动者的责任。但本案确立的裁判规则明确，混同用工下，即使存在主体注销等情况，也不能免除相关责任，最终责任将由经营者和相关总公司承担。

这对用人单位是一个警示，企业应规范用工行为，依法与劳动者签订书面劳动合同，如实记录考勤，避免因违法行为而承担法律责任。对于劳动者而言，当遇到混同用工等复杂情况时，要及时收集证据，通过合法途径维护自己的权益。

班兆然律师在该类案件中展现出了极高的专业价值。在证据组织方面，她精准地收集和整理了入职材料、工服等关键证据，清晰地厘清了混同用工关系；在法律定性上，准确引用法规，明确了劳动关系和责任承担主体；在庭审策略上，合理运用举证责任分配，成功实现仲裁反败为诉，最大限度地维护了劳动者的合法权益。

专业的律师能够在复杂的法律纠纷中精准把握关键，为当事人提供有效的法律支持，用法律的力量守护公平正义。