首份劳动合同期满未续签仍工作怎样处理

处理方式按不同情形依法认定，核心依据为劳动合同法及其实施条例相关规定。
判断未续签的责任归属与时间边界。首份固定期限劳动合同期满后，劳动者继续在岗工作，用人单位未在期满后一个月内续订书面劳动合同，需自期满第二个月起向劳动者支付未签书面劳动合同的二倍工资差额。未续签状态持续满一年，依法视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付满一年之后时段的二倍工资。
用人单位降低原劳动合同约定条件，包括降薪、调岗削弱权益、恶化劳动条件等，导致劳动者拒绝续签。用人单位除按前述规则承担未签合同的责任外，还需按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付终止劳动关系的经济补偿。
用人单位维持或提高原合同约定条件提出续签，劳动者无正当理由拒绝续签。用人单位需书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，依法结清劳动者实际工作时段的劳动报酬。
实操过程中，用人单位需留存原合同文本、期满后用工记录、续签沟通的书面凭证，规避合规风险。

很多劳动者和用人单位碰到劳动合同到期没及时续签的情况，常搞不清楚后续责任怎么算，其实所有认定规则都基于劳动合同法和它的实施条例来拆分，得结合实际情形逐一判定。
先得把两个核心前提理清楚，一个是没续签的责任到底在谁，另一个是到期后的时间边界。要是第一份固定期限劳动合同期满，劳动者还在单位正常上班，单位没在合同到期后的一个月里和对方补签书面合同，那从到期的第二个月开始，单位就得向劳动者支付没签书面合同的二倍工资差额。要是这种没签合同的状态持续满了一整年，法律上会直接视为双方已经订立了无固定期限劳动合同，之后哪怕一直没补书面合同，单位也不用再支付满一年之后那段时间的二倍工资。
要是单位主动降低了原来劳动合同里约定的条件，比如直接降薪、把人调到明显不符合之前约定的岗位削弱权益，或是把办公环境换成明显比之前差的场地这类情况，导致劳动者不愿意续签，单位除了要按前面说的规则承担未签合同的二倍工资责任之外，还得按劳动者在本单位的工作年限来算补偿，每干满一年就多付一个月工资的终止劳动关系经济补偿。
反过来，要是单位主动提出按原来的条件甚至提高待遇来续签，劳动者没有合理理由就拒绝的，单位这时候要做的是出具书面通知，告知劳动者终止劳动关系，这种情况里单位不需要支付经济补偿，但必须全额结清劳动者实际出勤、完成工作对应的所有劳动报酬。
实际处理这类纠纷的时候，不管是仲裁还是诉讼，都讲究凭证支撑。单位日常要注意留存好原先的劳动合同文本，合同到期后的日常用工记录，还有和劳动者沟通过续签事宜的聊天记录、书面通知签字回执这类材料，避免后续拿不出证据，平白多出不必要的合规风险。

不少职场人在第一份固定期限劳动合同到期后，会碰到双方都没提续签，还继续正常上班的情况，这类场景的权责判定完全紧扣劳动合同法及实施条例的对应规则执行。
首份合同到期后劳动者正常提供劳动，单位要是没在到期后的一个月内拿出书面合同找劳动者签署，从到期后的第二个月开始，单位就得按月向劳动者发放二倍工资差额。如果这种没签书面合同的状态稳稳持续了一整年，法律上会直接默认双方已经订立了无固定期限劳动合同，超过一年的时段单位不用再额外支付二倍工资。
要是单位主动给出的新合同条件比原来的差，比如直接降薪，把人调到收入更低的边缘岗位，或是故意把办公地点改到几十公里外大幅增加通勤负担，导致劳动者不愿意续签，单位除了要对应承担前述二倍工资的相关责任，还要按劳动者在本单位的实际工作时长核算经济补偿，每干满一整年就额外发放一个月的工资作为补偿。
要是单位主动拿出和原合同标准持平甚至条件更好的续签方案，劳动者没有站得住脚的合理理由拒绝签署，单位要出具正式的书面通知告知劳动者终止用工关系，这种场景下不用支付任何经济补偿，只需要把劳动者实际在岗这段时间的劳动报酬足额结清即可。
日常用工过程里单位要妥善保管好所有已签署的原劳动合同文本，留存好合同到期后的日常考勤、工作派单等用工记录，和劳动者沟通过续签的聊天截图、邮件、签字版沟通记录也要完整归档，避免后续出现纠纷时拿不出合规凭证承担不必要的损失。

没及时续签劳动合同的处理，得结合实际场景对应法律条文判定，核心参照现行劳动领域的专门法规执行。
1、先理清没及时续合同的责任主体和时间节点，第一份有固定到期时间的劳动合同到期后，员工还在单位正常干活，单位没在合同到期后的三十天内和员工补签书面合同，从到期后的第二个自然月开始，单位要给员工发没签书面合同对应的额外一倍工资，要是这种没签合同的状态持续满十二个月，直接认定双方已经签了没有固定到期时间的劳动合同，满十二个月之后的时段，单位不用再发那部分额外的一倍工资。
2、要是单位主动调低了原来劳动合同里说好的待遇标准，包括直接降薪、调整岗位后明显损害员工合法权益、大幅变差工作环境这类情况，导致员工不肯续签的，单位除了要按前面说的规则承担没及时签合同的对应责任，还要按员工在本单位的实际工作时长算补偿，每干满一整年就给相当于一个月工资的钱，作为终止用工关系的经济补偿。
3、要是单位给出的续签条件和原先合同约定的水平持平甚至更高，员工没有合理理由就不肯签的，单位要出具正式的书面通知，告知员工结束双方的用工关系，这种场景下单位不用给员工发经济补偿，但必须一分不少结清员工实际在岗干活时段的全部劳动报酬。
4、日常用工管理里单位要留意把原始劳动合同文本、合同到期后的日常用工打卡考勤记录、和员工沟通续签事宜的所有书面签字材料都妥善留存，避免后续出现用工纠纷时拿不出有效凭证，承担不必要的法律责任。
这类用工场景的合规把控，放在当前劳动权益保障不断细化的行业背景下，已经不再是事后补漏洞的被动动作，而是企业人力管理体系里必须前置搭建的常规风控环节，不少头部用工规范的企业已经把合同到期前的续签提醒流程嵌入了人事系统的自动预警模块，从根源上降低潜在的合规成本。

劳动合同到期没及时续签，责任划分和权益核算都有明确法律边界，所有判定都严格贴合劳动合同法及实施条例的现行规定。
首份固定期限合同到期后，劳动者继续正常上班的，单位必须在到期后三十天内完成新合同签订。超出这个期限没签的，从到期后第二个月开始，单位要给劳动者发放双倍工资的差额部分。如果这种未签状态持续满十二个月，直接默认双方已经订立无固定期限劳动合同，满一年之后的时段单位不用再额外支付双倍工资差额。
要是单位擅自调低原合同约定的待遇条件，包括直接降薪、随意调岗削减核心权益、变差办公生产环境这类情况，导致劳动者不愿意续签，单位除了按前面的规则支付双倍工资差额，还要按劳动者在本单位的实际工作年限，每干满一整年多付一个月的工资作为经济补偿。
要是单位主动维持甚至提高原合同约定的各项待遇，提出正常续签，劳动者没有合理理由拒绝的，单位必须出具书面通知及时终止用工关系，这种情况不用支付经济补偿，只要全额结清劳动者实际出勤时段的劳动报酬即可。
日常用工管理里，单位要妥善留存原有劳动合同文本、合同到期后的日常用工考勤记录、和劳动者沟通续签的全部书面凭证，避免后续出现无依据的合规纠纷。