辞退赔偿工资是基础工资吗

被单位辞退后主张的补偿或赔偿，核算基数不能只看劳动合同里标注的基础工资。
正确的计算基准是你离职前十二个月，实际应该拿到手的全部货币收入平均值。这里面不仅包含常规的计时计件工资，还涵盖所有发放到你手中的奖金津贴，各类以现金形式发放的补贴全部要计入核算范围。
合法辞退的经济补偿，按你在这家单位的工作时长计算，每干满一年就对应发放一个月工资标准的补偿金额。如果单位没有任何合法依据直接单方开除你，属于违法辞退，能拿到的赔偿金是前述经济补偿标准的两倍。
如果你的实际工作时长不满十二个月，就按你实际履职的月份来折算平均工资。要是折算出来的平均工资比当地公布的最低工资标准还低，直接按当地最低工资标准执行。要是你的月均收入超过工作地所在的直辖市或设区市公布的上年度职工月均工资三倍，补偿核算就按这个三倍数值封顶计算，对应的补偿年限最高也只算十二年。遇到具体核算拿不准的情况，可以携带用工相关材料向劳动合规领域专业人员咨询。

辞退赔偿的工资计算基数，不单独以基础工资为准。
计算基数取劳动合同解除或终止前十二个月，劳动者的平均应得工资。
现行有效法规明确，应得工资包含以下项目。
计时工资或者计件工资
奖金、津贴和补贴等所有货币性收入
经济补偿金和违法辞退赔偿金，适用不同计算规则。
经济补偿金按劳动者在本单位的工作年限计算。
每满一年，向劳动者支付一个月工资的对应标准补偿。
违法辞退的赔偿金，按前述经济补偿标准的两倍核算。
劳动合同解除或终止前12个月，劳动者平均工资低于当地最低工资标准的。
计算基数按当地最低工资标准执行。
劳动者实际工作不满12个月的。
平均工资按实际在岗的月数折算计算。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的，本地区上年度职工月平均工资三倍的。
经济补偿的计算基数按职工月平均工资三倍的数额核定。
经济补偿的支付年限最高不超过十二年。

不少人被公司辞退的时候，拿到手的赔偿只按合同里写的基础工资来算，其实这是公司在有意压缩你的合法权益，这么算完全不符合法律规定。真正的辞退赔偿核算基数，得是你在劳动合同解除或者终止前十二个月里，实打实的平均应得工资，不是扣除了社保、个税之后的到账收入，也不是随便约定的基础工资。
按照相关法规的明确说明，这个应得工资的范围很广，除了常规的计时或者计件工资之外，你平时拿到的奖金、岗位津贴、交通住房补贴这类所有从单位领的货币性收入，全部都要算进去，不能随便剔除。
这里还要注意区分两种不同的待遇，不少人很容易搞混。如果是单位合法辞退符合拿经济补偿的情形，会按你在这家单位的工作年限来算，每干满一年就发一个月的上述平均工资作为补偿。但如果是单位毫无理由违法把你辞掉，你能拿到的是赔偿金，标准是前面说的经济补偿的两倍。
还有几类特殊情况也有明确的对应计算方式。要是你离职前十二个月的平均应得工资比当地最低工资标准还低，就直接按当地最低工资标准作为基数来核算。你入职这家单位总共没干满12个月的，就按你实际工作的月份来折算平均工资。要是你的平均月工资，已经超过了单位所在地的直辖市或者设区的市级政府公布的当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿的基数就直接按职工月平均工资的三倍封顶算，而且这种情况下支付的年限最高也不能超过十二年。

不少职场人被公司辞退时，容易踩一个常见的认知误区，以为赔偿金额只会按照劳动合同上标注的基础工资来核算，实际上这个算法完全不符合现行劳动法律的规定。
按照现行劳动相关法规的明确要求，辞退相关补偿或赔偿的核算基数，是劳动合同正式解除或者截止前十二个月里，劳动者的平均应得工资。这里提到的应得工资不是大家日常到手的实发金额，而是把计时或者计件的主业劳动报酬，还有平时拿到的全勤奖、绩效奖、交通餐补、岗位津贴等所有单位发放的货币性收入全部算入总和之后，再折算出来的平均数额。
大家要留意不同辞退情形对应的待遇差异。如果是公司合法合规发起的无过错性辞退，核算的是经济补偿金，按照劳动者在该单位的连续工作年限，每干满一整年就能对应领一个月的工资作为补偿。如果公司没有任何合法依据就单方面直接把员工辞退，属于违法解除劳动关系，拿到的是赔偿金，金额是前述经济补偿金的两倍。
如果辞退前十二个月的平均应得工资，比当地官方公布的最低工资标准还低，核算基数就直接按当地最低工资标准执行。要是员工入职不满十二个月就碰到辞退的情况，就按照实际在岗的月份数直接核算平均工资。如果员工这段时间的平均收入，已经超过单位所在设区的市级政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍，补偿核算的基数就直接封顶到三倍的数值，对应的补偿计算年限最多也不能超过十二年。大家碰到相关纠纷的时候，可以先自行按照这些规则核对核算金额，再和单位给出的方案协商，协商不成的可以携带相关收入证据向劳动仲裁部门提交申请，维护自身合法劳动权益。

不少劳动者被单位辞退后常会误以为，能拿到的赔偿只能以劳动合同约定的基础薪资为基数核算，其实这种认知完全不符合现行劳动领域的实操规则。真正用来核算辞退相关款项的薪资基准，是双方劳动关系正式解除或是到期终止前，劳动者十二个月里实际应当拿到的全部收入的平均值。
1、现行生效的劳动配套法规明确划定了这一收入的覆盖范围，既包括大家常规认知里按出勤时长核算的计时工资，或是按完成工作量核算的计件工资，也涵盖平时从单位领到的各类奖金、日常津贴、岗位补贴等所有以现金形式发放的劳动所得，不能随意把福利性、奖励性的收入从核算基数里剔除。
2、大家常听到的辞退类款项其实分两种不同属性，对应的计算逻辑完全不一样。如果是单位走合法合规的裁员或者协商解除流程发放的经济补偿，核算时就按劳动者在本单位的实际工作时长折算，每干满一整年就对应发放一个月的核算基准工资。要是单位完全没有正当理由、违反法律要求强行解除劳动关系，需要给劳动者发放的赔偿金则是前面提到的合法经济补偿标准的两倍，这部分的惩罚属性更强。
3、计算核算基准的过程中还存在几类特殊的适配情形。要是解除关系前十二个月的平均应得收入比当地政府公布的最低薪资标准还低，就直接按当地最低薪资标准作为基数核算。要是劳动者入职时间短，实际在岗时长还不满十二个月，就按他实际在岗的月份数，把所有时段的应得收入加总后算出平均月薪即可。如果劳动者的前述平均月薪，已经超过了单位所在的副省级城市、设区的市级政府公布的当地上一年度在岗职工月均薪资的三倍，经济补偿的核算基数就直接锁定为该职工月均薪资的三倍，而且对应的计算年限最高封顶为十二年。
从法律服务行业的长期观测来看，未来劳动争议类案件里关于薪资核算基数的分歧还会持续增多，很多单位试图通过拆分薪资结构、将部分劳动所得归类为非工资福利的方式压低补偿成本，这类操作后续大概率会被仲裁和司法环节判定为无效，劳动者在维权时只要能拿出对应时段的全部收入流水，就能主张按实际全额应得收入核算相关款项。