辞掉员工赔偿标准多新

日常职场中不少劳动者对被辞退后能拿到多少钱全凭单位随口说，其实法律早把各类情形的赔付边界划得明明白白。如果员工确实触及了法律明确列明的严重过错，比如试用期内被证明不符合当初公示过的录用要求，工作期间严重违反单位经合法程序制定的规章制度，或是私下利用职务便利营私舞弊给单位造成重大损失，甚至已经被司法机关依法追究刑事责任，这种情况下单位直接解除劳动关系不用掏一分钱额外赔偿。
要是员工本身没犯任何法定过错，却遇上患病或非因工负伤医疗期满后确实没法回原岗上班也不接受单位安排的其他适配岗位，长期在岗位上履职始终达不到要求，经过针对性培训或是调岗之后还是没法胜任，或是单位经营架构大调整、办公地点整体搬迁这类签合同时根本没预料到的客观情况巨变，导致原来的劳动合同根本没法继续履行，双方拉扯很久也没谈拢变更合同的方案，这时候单位走合法流程辞退员工，要按照员工在本单位的实际工作年限算经济补偿，每干满一整年就发一个月的工资作为补偿，在单位待了六个月以上不满一整年的按一整年算，不满六个月的就发半个月工资。这里说的月工资不是到手的实发数，是员工离职前十二个月的全部应得收入的平均数，平时拿到的绩效奖金、各类岗位津贴补贴都要算进去，如果员工离职前十二个月平均工资已经超过工作所在地政府公布的上一年度职工月平均工资的三倍，经济补偿的基数就按三倍封顶算，对应的计算年限最高也不能超过十二年。
遇上无过失性辞退的情形，单位没提前三十天用书面形式告知员工的话，就要额外多付一个月工资，这部分钱俗称代通知金，计算标准就是员工离职前上一个月的正常在岗工资数额。
要是单位完全站不住脚，没有任何符合法律规定的理由就单方面直接把员工辞退，这种情况下单位要付出的赔偿金是前面说的常规经济补偿标准的两倍。大家遇到不合理辞退情况，可以先留存好劳动合同、考勤记录、工资流水、单位出具的辞退通知等材料，后续维权时能直接作为证明自己权益的有效凭证。

1、员工存在法定过错情形的，单位直接解除劳动关系不用付出任何补偿成本。这类情形覆盖试用期内被证实不符合岗位公开招聘要求，工作期间严重违反单位公示的核心规章制度，利用职务便利侵占单位核心利益给主体造成直接损失，或是已经被司法机关判定承担刑事责任的各类情况，单位只要留存好对应证据，走合规流程就可以无偿结束双方的用工关系。
2、员工本身没有主观过错，但用工场景出现了客观上没法继续履行劳动合同的特殊状况，单位走完合规流程后要按员工的工作时长支付对应经济补偿。具体计算时，员工在该单位每完整工作满十二个月就折算成一个月的工资作为补偿基数，累计工作时长超过六个月但不满十二个月的部分直接按一整年核算，不足六个月的部分折算成半个月的工资。这里用来核算基数的月工资，是员工离职前十二个月里实际应该拿到手的全部收入均值，包含日常发放的绩效奖金、各类岗位津贴和补贴，不是按扣除社保个税后的实际到账金额计算。如果员工离职前的月均收入已经超过工作地所在城市上一年度全部在岗职工月均工资的三倍，补偿基数直接按三倍的标准封顶核算，对应的补偿年限最多也只能累计计算十二年。触发这类补偿的具体场景包括员工患病或是非工作原因负伤，法定医疗期结束后没法回到原岗位从事原有工作，单位安排调岗后也没法胜任新岗位的情况，员工日常工作一直达不到岗位基本要求，经过系统培训或是调整适配岗位后仍旧没法达到岗位要求的情况，还有双方当初签劳动合同时依托的核心客观条件出现重大变动，比如单位整体搬迁、业务线全部裁撤，导致原先的劳动合同根本没法继续执行，双方反复沟通也没法就调整合同内容达成共识的情况。
3、单位没有任何符合法律规定的正当理由，单方面直接强行开除员工的，要按前面说的经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。这类情况在实操里经常出现在单位为了压缩人力成本随意裁剪团队人员，又拿不出员工违规或是客观情况变动的有效证据时，一旦被员工发起维权，基本都会被判定要支付对应标准的赔偿金。当前劳动争议裁判口径里也在逐步细化这类情形的判定边界，倒逼单位用工时必须建立完整的用工管理台账，所有解除动作都要有对应的事实和制度支撑。
4、在前面提到的无过错解除场景里，单位如果没有提前三十天以书面形式告知员工要解除劳动关系的安排，就需要多向员工支付一个月的工资来替代提前告知的流程要求。这个额外支付的月工资标准，直接按员工离职前最近一个自然月的实际收入核算，不需要参照前面经济补偿里十二个月平均工资的计算规则，也不会设置三倍社平工资的封顶限制。现在不少单位为了避免后续不必要的争议，大多会选择优先走提前三十天书面通知的流程，只有碰到员工没法正常配合交接、客观上没法完成提前告知动作的特殊情况，才会选择直接支付对应代通知金的操作方式。

职场中不少人碰到被公司突然辞退的情况，完全搞不清自己能拿到多少补偿，甚至被公司随便打发走也没处说理。这里直接把不同辞退场景下的法定待遇说清楚，避免大家踩坑。
如果是员工本身存在法定严重过错，比如试用期被证明不符合招录要求，严重违反公司规章制度，利用职务便利营私舞弊给单位造成重大损失，或者已经被司法机关追究刑事责任，这种情况下单位可以直接无偿辞退，不需要支付任何额外补偿。
要是员工本身没有任何过错，只是因为患病医疗期满后没法继续从事原工作也不接受单位安排的其他岗位，经过调岗或者系统培训后依然没法胜任本职工作，或者当初签劳动合同时的客观条件出现重大变动导致合同没法继续履行，双方又谈不拢变更方案，单位走正规流程辞退的，要按员工在本单位的工作年限算经济补偿。每干满一年给一个月工资，工作满半年不满一年按一年算，不满半年给半个月工资。这里的月工资是离职前十二个月的平均应发收入，包含奖金津贴所有货币收入，如果这个数超过当地上年度职工月均工资三倍，就按三倍封顶计算，最长计算年限不超过十二年。
这类无过失辞退的场景里，单位要么提前三十天发书面通知，要么额外多付一个月的代通知金，代通知金标准就是员工离职前上一个月的正常工资。
如果单位完全没有任何合法理由单方面强行辞退员工，属于违法解除劳动关系，要按前面说的经济补偿标准的两倍支付赔偿金。大家碰到相关纠纷可以留存好劳动合同、考勤记录、薪资流水等证据，向劳动仲裁部门提交申请维护自身合法权益。

过失性辞退场景下，单位无需支付赔偿。
员工存在法定过错情形，包括试用期内被证明不符合录用条件、严重违反单位规章制度、营私舞弊给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等，单位可无偿解除劳动合同。
无过失性辞退场景下，单位需支付经济补偿。
员工不存在过错，因患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且双方未就变更合同内容达成一致，单位履行相关程序后可解除合同。经济补偿按员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。计算经济补偿的月工资为员工离职前十二个月的平均应得工资，包含奖金、津贴补贴等货币性收入。员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额计算经济补偿，对应年限最高计算十二年。
违法辞退场景下，单位需支付赔偿金。
单位无正当合法理由单方解除劳动合同，需按前述经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
代通知金适用于无过失性辞退的特定情形。
单位未提前三十日以书面形式通知员工本人的，解除劳动合同时需额外支付一个月工资作为代通知金。代通知金的计算标准为员工上一个月的工资数额。

不少用人单位在辞退员工时，经常搞不清到底该给员工多少补偿，甚至很多劳动者自己也拿不准自己能拿到的钱合不合理，这里把不同辞退情形对应的待遇拆解得明明白白，不管是站在用人单位还是劳动者的角度都能直接参考。
如果辞退的原因完全是员工本身的法定过错，单位不需要付任何赔偿。这些过错都有明确的法律边界，不能单位随便说了算，比如试用期里被证明确实不符合当初公示的录用条件，严重违反了单位合法制定的规章制度，或是利用职务便利营私舞弊给单位造成了重大损失，甚至已经被司法机关追究了刑事责任，这类情况单位直接无偿辞退，不用额外掏钱。
要是员工本身没有任何过错，只是因为一些客观情况没法继续履行劳动合同，单位走正规流程辞退的话，要付对应的经济补偿。比如员工生病或是非因工受伤，医疗期满之后既不能干原工作，也没法胜任单位另行安排的岗位，或是员工经过调岗、系统培训之后还是完不成本职工作，又或是当初签劳动合同的客观情况彻底变了，比如部门直接裁撤，双方谈了很久也没就调整合同内容达成一致，这种时候单位要么提前三十天给员工发书面辞退通知，要么多付一个月的工资直接让员工当天走。经济补偿按员工在本单位的工作年限算，每干满一整年就补一个月的工资，干了六个月以上不满一年的直接按一年算，干不满六个月的就补半个月工资。这里算基数的月工资不是基本工资，是员工离职前十二个月的平均应得工资，里面要算上之前发的奖金、各类津贴和补贴，如果员工离职前十二个月的平均工资比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的数额封顶，对应的补偿年限最多也只能算十二年。
要是单位根本拿不出任何合法正当的理由，单方面强行把员工辞退，这就属于违法辞退，要按刚才说的经济补偿标准的两倍给员工付赔偿金，也就是大家常听到的2N标准。
大家常说的N加1里的1，就是代通知金，它只适用于刚才说的无过失性辞退的场景，也就是单位没有提前三十天发书面通知的时候，才需要额外多付这一个月的工资，这个代通知金的标准就是员工离职前上一个月的正常工资，不是按平均工资来算的。