什么时候可以辞退

用人单位在符合法定情形时可合法辞退员工。过失性辞退是指劳动者存在过错，如在试用期间不符合录用条件、严重违规、失职舞弊、同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作且不改正、以欺诈胁迫手段使合同无效、被追究刑事责任等，此时用人单位可立即解除合同且无需支付经济补偿。非过失性辞退则是因劳动者自身健康、能力或客观情况变化等非主观过错因素，如医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成等，用人单位需提前通知或支付代通知金，并支付经济补偿。
1.对于过失性辞退，用人单位应完善规章制度并明确界定严重违纪等情形，在辞退时保留好相关证据。
2.非过失性辞退要严格遵循法定程序，提前通知或支付代通知金，按规定支付经济补偿。

法律分析：
（1）过失性辞退是基于劳动者自身存在重大过错，用人单位无需提前通知且无需支付经济补偿即可解除劳动合同。比如劳动者在试用期间就不符合录用条件，或是严重违反单位规章制度等情况，单位辞退合理合法。
（2）非过失性辞退并非劳动者主观过错导致，但因一些客观原因使得劳动合同无法正常履行。像劳动者患病或非因工负伤后无法胜任工作，单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。

提醒：
用人单位辞退员工需严格按照法定情形和程序进行，否则可能构成违法解除。劳动者遇到辞退情况，要判断是否符合法定情形，若存疑问可咨询进一步分析。

（一）对于过失性辞退，用人单位要注意留存证据。如试用期间不符合录用条件，需有明确的录用标准及员工未达标的证明；员工严重违反规章制度，要有完善的规章制度且已向员工公示，同时保留员工违规的证据。
（二）非过失性辞退，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。在证明劳动者不能胜任工作时，要有明确的考核标准和培训、调岗记录；客观情况发生重大变化时，要保留与员工协商变更合同的记录。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位可合法辞退员工的情形：
1.过失性辞退：比如员工试用期不符合录用条件；严重违反单位规章；因失职舞弊致单位重大损失；同时与其他单位建立劳动关系且影响本职工作，还拒不改正；以欺诈胁迫手段使合同无效；被追究刑事责任。
2.非过失性辞退：员工患病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作和新安排工作；员工不能胜任工作，经培训或调岗仍不行；订立合同的客观情况大变致合同无法履行，协商变更不成。

结论：
用人单位在过失性辞退和非过失性辞退的法定情形下可合法辞退员工。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》，过失性辞退涵盖劳动者试用不符条件、严重违规、失职舞弊、多重劳动关系、合同欺诈及被追究刑责等情况，此时单位辞退无需支付额外补偿。非过失性辞退包括劳动者医疗期满不能工作、不胜任工作经培训或调岗仍不能胜任，以及客观情况重大变化致合同无法履行且协商无果，这种情况下单位辞退需提前通知或支付代通知金并给予经济补偿。了解这些合法辞退情形，能让用人单位和劳动者明确自身权利义务。若在劳动关系中遇到辞退相关法律问题，可向专业法律人士咨询，避免自身权益受损。