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(一)非全日制用工可订立口头协议,该协议具有法律效力。双方可通过口头约定工作内容、劳动报酬、工作时间等核心事项,但需注意保留能证明劳动关系的证据,如工资支付凭证、工作记录等,以防后续纠纷无法举证。
(二)全日制用工必须订立书面劳动合同。若已建立劳动关系但未同时签订书面合同,劳动者应主动要求用人单位在一个月内补签;若超过一个月未签,劳动者有权主张每月两倍工资;若超过一年未签,视为双方已订立无固定期限劳动合同,但仍建议补签书面合同明确权利义务。
法律依据:
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
2026-01-15 18:12:02 回复
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非全日制用工时,双方通过口头约定建立劳动关系是合法的,这符合现行法律对该类用工形式的明确规定。
全日制用工必须签订书面劳动合同,从入职起一个月内要完成签约。若单位超过一个月未签且不满一年,需每月支付两倍工资;超过一年未签则默认双方有无固定期限劳动合同,仅口头约定会让单位面临法律风险。
2026-01-15 16:33:35 回复
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结论:非全日制用工的口头协议劳动合同有效,全日制用工需订立书面劳动合同,否则用人单位可能承担法律责任。
法律解析:根据法律规定,非全日制用工双方当事人可以订立口头协议,该协议具有法律效力。对于全日制用工,建立劳动关系时应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的,用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,应当向劳动者每月支付二倍的工资;超过一年未订立的,视为双方已订立无固定期限劳动合同。因此,全日制用工仅达成口头协议不符合法律要求,存在支付二倍工资等法律风险。如果对用工形式的选择、劳动合同的订立等事项有疑问,建议向专业法律人士咨询,以明确自身权益和义务,避免潜在的法律风险。
2026-01-15 15:12:35 回复
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非全日制用工的口头协议劳动合同具有法律效力,而全日制用工仅通过口头协议建立劳动关系不符合法律规定,存在明显法律风险。
1.非全日制用工的合法合同形式。依据现行法律规定,非全日制用工双方当事人可以订立口头协议,该形式受法律认可,双方的权利义务依法受到保护。
2.全日制用工的合同要求及法律风险。全日制用工建立劳动关系时必须订立书面劳动合同,已建立劳动关系但未同时订立书面合同的,应自用工之日起一个月内补订。若用人单位超过一个月不满一年未订立书面合同,需每月向劳动者支付二倍工资;超过一年未订立的,视为双方已订立无固定期限劳动合同,用人单位需承担相应法律责任。
3.用工单位的合规操作建议。对于非全日制用工,即便采用口头协议,也需明确工作时长、劳动报酬、工作内容等核心事项,避免后续产生争议;对于全日制用工,应严格遵守法律规定,在规定时限内与劳动者签订书面劳动合同,及时完善用工手续,有效降低法律风险。
2026-01-15 13:25:54 回复
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法律分析:
(1)非全日制用工的口头协议具有法律效力。依据法律规定,非全日制用工双方当事人可以订立口头协议,该协议对双方的劳动权利义务具有约束力,受法律保护。
(2)全日制用工需订立书面劳动合同。建立劳动关系时应当订立书面劳动合同,已建立劳动关系但未同时订立书面合同的,用人单位需自用工之日起一个月内与劳动者订立。若用人单位超过一个月不满一年未订立书面合同,应向劳动者每月支付二倍工资;超过一年未订立的,视为双方已订立无固定期限劳动合同。因此,全日制用工仅达成口头协议不符合法律要求,存在法律风险。
提醒:
非全日制用工可订立口头协议,但建议留存考勤记录、工资支付凭证等证据;全日制用工应主动要求签订书面劳动合同,若单位未按规定签订,可依法主张相应权益。
2026-01-15 13:21:08 回复