口头的劳动合同无效吗

（一）非全日制用工可订立口头劳动合同。若用工形式为非全日制，即每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时的用工，双方可以通过口头协议确定劳动关系，该口头合同合法有效。

（二）全日制用工需订立书面劳动合同。建立全日制劳动关系时，应当签订书面劳动合同。若已建立劳动关系但未同时订立书面合同，需自用工之日起一个月内补签。若用人单位超过一个月不满一年未签订书面合同，需向劳动者每月支付两倍工资；超过一年未签订的，视为已订立无固定期限劳动合同，且仍需支付之前未签期间的两倍工资差额。

法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》：
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

非全日制用工中，双方可以通过口头约定建立劳动关系，这类口头形式的合同具有法律效力，并非全部无效。

全日制用工建立劳动关系时，必须签订书面劳动合同。若已用工却未及时签订，单位应在一个月内补签；超过一个月仍未签订的，单位需向劳动者每月支付两倍工资。

全日制用工若仅以口头形式确立关系，虽不一定导致合同无效，但单位会面临支付双倍工资等法律风险。

结论：非全日制用工的口头劳动合同有效，全日制用工口头订立劳动合同不符合法律规定，用人单位可能面临支付双倍工资的法律风险。
法律解析：根据《劳动合同法》，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，该形式符合法律规定且有效。对于全日制用工，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，需自用工之日起一个月内订立。若用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍工资。虽然全日制用工的口头合同不一定直接无效，但用人单位会因未依法订立书面合同承担上述法律责任。如果您在劳动合同订立形式、效力认定或权益维护方面有疑问，建议及时向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

口头劳动合同的效力需根据用工类型判定，非全日制用工的口头协议符合法律规定，具有法律效力；全日制用工若仅以口头形式确立劳动关系，则不符合法律要求，用人单位可能面临支付双倍工资等法律风险。

1.用人单位应明确区分用工类型并选择对应合同形式。非全日制用工可订立口头协议，但需做好用工时间、薪酬标准等关键信息的记录留存；全日制用工必须订立书面劳动合同，确保双方权利义务清晰明确。

2.全日制用工需在建立劳动关系后一个月内签订书面劳动合同。若因特殊情况未能及时签订，应在期限内完成补签，避免超过一个月未签订导致的双倍工资支付责任。

3.用人单位应加强劳动合同管理，定期核查合同签订情况。对于未签订书面合同的全日制用工，需及时与劳动者沟通补签事宜，并留存补签过程中的相关证据，降低后续劳动纠纷发生的概率。

法律分析：
（1）口头劳动合同的效力需根据用工类型确定，并非一律无效。非全日制用工的双方当事人可以订立口头协议，该协议符合法律规定，具有法律效力。

（2）全日制用工场景下，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同，用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者补订书面合同。

（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付二倍工资。此规定旨在规范用人单位的用工行为，保障劳动者的合法权益。

提醒：
非全日制用工可订立口头协议，但建议保留考勤、工资支付等用工相关记录；全日制用工应及时签订书面劳动合同，避免因未依法签订书面合同面临支付双倍工资的法律风险，若存在未签书面合同的情况，建议尽快补订并咨询专业法律人士处理。