雇的临时工意外受伤怎么认定劳动关系

结论：认定临时工与用人单位是否存在劳动关系，需从主体资格、管理关系、工作内容及证据四个方面综合判断。
法律解析：根据相关法律规定，认定劳动关系需满足以下条件。第一，主体资格合法，用人单位需为依法成立的组织，临时工需年满十六周岁且具备劳动能力。第二，存在管理与被管理关系，若用人单位安排临时工的工作任务、监督工作过程，临时工需遵守单位规章制度，说明双方存在从属关系。第三，工作内容属于用人单位业务组成部分，临时工从事的劳动需与单位主营业务相关。第四，可通过工资支付记录、工作证、考勤表、同事证言等证据辅助认定。若临时工因工作受伤，可收集上述证据申请工伤认定以确定赔偿责任。若对劳动关系认定有疑问，建议向专业法律人士咨询，获取准确的法律意见。

认定与临时工是否存在劳动关系，需结合主体资格、管理关系、工作内容性质及相关证据综合判断。

1.审查主体资格是否合法合规。用人单位和临时工需符合法律、法规规定的主体资格，这是认定劳动关系的基础条件。

2.判断是否存在管理与被管理关系。若用人单位对临时工的工作进行直接安排、指挥和监督，临时工需遵守用人单位的各项规章制度，包括考勤、奖惩等规定，可表明双方存在劳动关系。

3.确认工作是否为用人单位业务组成部分。临时工从事的工作若属于用人单位日常业务或核心业务的一部分，而非独立于单位业务之外的临时杂项，有助于劳动关系的认定。

4.收集相关证据辅助认定。工资支付凭证、工作证、考勤记录、其他劳动者的证言等材料，均可作为认定劳动关系的有效证据。若临时工因工作受伤，可整理上述证据申请工伤认定，以明确赔偿责任。

法律分析：
（1）主体资格审查。用人单位需为依法设立的组织，临时工需达到法定劳动年龄且具备相应劳动能力，双方均需符合法律规定的劳动关系主体条件。

（2）管理与被管理关系判断。若用人单位对临时工的工作进行直接安排、指挥，要求其遵守单位的规章制度，如考勤、工作纪律等，则可认定存在管理与被管理的从属关系。

（3）劳动内容关联性确认。临时工从事的工作若属于用人单位主营业务或日常经营必需的业务组成部分，而非与核心业务无关的临时性辅助工作，可作为认定劳动关系的重要依据。

（4）证据材料收集。工资支付记录、工作证件、考勤记录、其他劳动者的证言等材料，可作为证明劳动关系存在的有效证据。

（5）工伤认定应用。若临时工因工作受伤，可凭借上述证据向相关部门申请工伤认定，以确定用人单位是否承担相应的赔偿责任。

提醒：
临时工应注意留存工作期间的工资支付凭证、考勤记录等材料，发生纠纷时可作为认定劳动关系的关键依据；若对劳动关系认定有疑问，建议咨询专业人士获取针对性法律帮助。

（一）审查主体资格是否合法。用人单位需符合法律规定的主体条件，比如依法注册成立的企业、个体经济组织等；临时工需达到法定劳动年龄且具备劳动能力。

（二）判断是否存在管理与被管理关系。若用人单位对临时工的工作进行安排、指挥和监督，临时工需遵守单位的规章制度，如考勤制度、奖惩制度等，则可认定存在管理关系。

（三）确认劳动内容是否为单位业务组成部分。临时工从事的工作若属于用人单位日常经营业务范围内的工作，比如生产岗位的操作、办公区域的清洁等，可作为认定劳动关系的参考。

（四）收集相关证据辅助认定。工资支付凭证、工作证、考勤记录、其他劳动者的证言等，都可以作为证明劳动关系存在的证据。若临时工因工作受伤，可凭这些证据申请工伤认定，确定赔偿责任。

法律依据：
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

用人单位和提供劳动的人员需符合法律规定的主体资格，比如单位需是合法成立的组织，个人需具备劳动能力且符合法定年龄要求。

双方是否存在管理与被管理的关系是关键，若单位对人员的工作内容、时间、纪律有明确要求，人员需服从安排和监督，这可作为劳动关系存在的依据。

人员从事的劳动是否属于单位业务的组成部分，比如零售企业的临时促销员做的是单位核心业务，这也有助于认定劳动关系。

可收集工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等材料作为证据，辅助确认劳动关系。

若因工作受伤，可携带上述证据申请工伤认定，从而明确赔偿责任的承担方。