离职后申请两年前加班费仲裁行不行

离职后申请两年前加班费仲裁有一定可行性，但也存在时效风险。劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利受侵害时起算，若以离职时间为起点计算，两年前的加班费主张可能仍在时效内，但需结合时效中止或中断情形判断。

若能提供证据证明期间曾向单位主张加班费支付，或向相关部门请求权利救济等，仲裁时效会中断并重新计算，主张权利的时间限制也会相应延长。

劳动者需举证证明两年前存在加班事实且单位未支付对应加班费，若无法提供有效证据，可能面临仲裁请求不被支持的不利后果。

总体而言，申请仲裁是允许的，但最终能否获得支持，取决于仲裁时效是否合规以及举证是否充分这两个核心因素。

结论：
离职后申请两年前加班费仲裁可尝试，但需关注仲裁时效是否中断及加班事实证据是否充分，最终结果取决于这两方面情况。

法律解析：
依据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。离职后申请两年前加班费仲裁，若从离职时起算时效，该加班费可能在时效内，但需考虑仲裁时效的中止或中断情形。若存在以下情形，仲裁时效可中断并重新计算：一是期间向单位主张过加班费；二是向有关部门请求过权利救济。同时，劳动者需对加班事实的存在及加班费未支付的情况承担举证责任，若无法提供有效证据证明，可能承担不利后果。若你对自身情况的时效认定或证据收集有疑问，建议向专业法律人士咨询。

离职后申请两年前的加班费仲裁具备可行性，但需注意仲裁时效限制及证据收集的关键作用，最终结果取决于时效是否有效及加班事实是否能充分证明。

1.关注仲裁时效的计算与中断情形。劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害时起算。离职时起算的话，两年前的加班费可能仍在时效内，但需保留期间向单位主张过加班费、向相关部门请求救济的证据，比如沟通记录、投诉材料等，以此证明仲裁时效中断，确保权利主张未超过时效。

2.重视加班事实的举证责任。劳动者需承担加班事实存在及加班费未支付的举证义务，应收集两年前的加班记录，比如考勤表复印件、工作群的加班通知、加班期间的工作成果文件等，确保能清晰证明加班时长及未获报酬的情况，避免因证据不足导致仲裁请求无法得到支持。

法律分析：
（1）仲裁时效的基本规定。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。离职时若劳动者知晓两年前的加班费未支付，此时起算时效，若申请仲裁的时间距离离职未超过一年，则该主张仍在时效范围内；若离职后超过一年才申请且无特殊情形，主张可能超过时效。

（2）时效中止与中断的影响。若劳动者能证明在时效期间内向用人单位主张过加班费，或向劳动监察部门等请求权利救济，或用人单位曾同意支付加班费等，仲裁时效会中断，中断后时效重新计算，两年前的加班费主张可能仍在有效时效内。

（3）举证责任的要求。劳动者需对两年前的加班事实存在及加班费未支付承担举证责任。若无法提供考勤记录、加班审批文件、工资支付记录等证据，仲裁机构可能不支持该主张，劳动者需承担不利后果。

提醒：
申请两年前加班费仲裁前，应先核实是否存在时效中断或中止的证据，同时收集加班事实相关材料，若证据不足或时效已过，请求可能无法得到支持，建议及时咨询专业人士分析具体情况。

（一）离职后申请两年前加班费仲裁存在时效风险。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若离职时才主张两年前的加班费，且无时效中断或中止情形，可能超过仲裁时效。

（二）可通过证明时效中断延长主张期限。若能提供证据证明在一年时效期间内曾向单位主张过加班费，或向劳动监察部门等请求过权利救济，仲裁时效会中断并重新计算，两年前的加班费可能仍在时效范围内。

（三）需承担加班事实的举证责任。劳动者要提供考勤记录、加班审批文件、工资支付记录等证据，证明存在加班事实且单位未支付相应加班费，否则可能因证据不足承担不利后果。

法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：
1.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
2.前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
3.因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
4.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。