临时工劳动关系认定三要素包括什么

法律分析：
（1）主体适格是劳动关系认定的基础。合法成立的用人单位才有资格招用劳动者，而劳动者达到法定年龄且具备劳动能力，才能参与劳动过程，为劳动关系的建立提供前提条件。
（2）管理与报酬关系是劳动关系的重要特征。用人单位的规章制度约束劳动者，劳动者接受用人单位的管理，同时通过付出劳动获得报酬，这种管理与被管理、付出与回报的关系，明确了双方的权利和义务。
（3）劳动内容关联性表明劳动者的工作对用人单位业务的重要性。当劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分时，说明双方的联系紧密，形成了稳定的合作关系。

提醒：在临时工劳动关系认定中，要保留好能证明劳动过程的相关证据，不同情况认定结果可能不同，建议咨询以进一步分析。

（一）主体方面，在寻找临时工工作时，劳动者要确认用人单位是否为合法成立的组织，可通过查询企业登记信息等方式核实。同时，自身需明确达到法定年龄且具备劳动能力。
（二）管理与报酬方面，劳动者要留意用人单位的劳动规章制度是否适用于自己，是否受其劳动管理。保留好能证明工作安排和报酬支付的证据，如工作记录、工资转账记录等。
（三）业务关联方面，劳动者要清楚自己的工作内容与用人单位主营业务的关联，若工作是用人单位业务的组成部分，要保留好相关工作成果等证据。

法律依据：
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

临时工劳动关系认定有三要素：
一是主体适格。用人单位要合法成立，劳动者要达到法定年龄且有劳动能力。

二是管理与报酬关系。用人单位规章制度适用于劳动者，劳动者受其管理，做安排的工作并获报酬。

三是业务关联性。劳动者的劳动是单位业务的一部分，与主营业务紧密相连。满足这三点，没签合同也能认定劳动关系。

结论：
临时工满足主体适格、受用人单位管理并获报酬、提供的劳动是用人单位业务组成部分这三要素，即使未签书面劳动合同，也可认定存在劳动关系。
法律解析：
《中华人民共和国劳动合同法》明确了劳动关系认定的相关规定。主体适格要求用人单位是合法组织，劳动者达到法定年龄且有劳动能力，这是建立合法劳动关系的基础。当用人单位的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受管理并获得报酬时，表明双方存在管理与被管理的隶属关系，这是劳动关系的重要特征。而劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分，说明劳动者的工作与用人单位的主营业务紧密相连。只要同时满足这三个要素，即使没有书面劳动合同，劳动关系也能被认定。如果在临时工劳动关系认定方面有疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

临时工劳动关系认定关键在于三要素。主体适格、管理隶属关系、劳动为业务组成部分，满足这三点即使无书面合同也能认定劳动关系。
1.主体适格要求用人单位合法成立，劳动者达到法定年龄且有劳动能力，这是建立劳动关系的基础。
2.用人单位规章制度适用于劳动者，劳动者受其管理并获报酬，体现管理与被管理的隶属关系，这是劳动关系的重要特征。
3.劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分，表明工作内容与主营业务紧密相连。

为保障临时工权益，用人单位应依法规范用工，及时签订书面劳动合同。临时工自身要增强法律意识，保留工作证据，如工资条、工作证等，以便在需要时证明劳动关系。