薪酬管理的常见误区，你踩雷了吗

在实践中，企业HR在薪酬管理方面存在很多误区，因此实务操作中有很多不规范的地方，不仅不能达到降低用工成本的目的，而且还引发了大量的劳动争议，使企业面临更大的损失。现在我将实务中经常出现的薪酬管理误区总结如下，希望引起HR的充分重视。
一、月工资标准低于当地最低工资标准
企业支付的工资低于最低工资标准，据我统计主要存在于小型加工业、制造业、零售业等劳动密集型行业。
分析：只要劳动者提供了正常劳动，企业就应保证实际实际支付的工资不低于最低工资标准。对于实行“底薪+提成”工资制的企业，约定的底薪可以低于最低工资标准。但如果员工当月提供正常劳动后，没有提成或提成很少导致工资低于最低工资标准的，企业应按最低工资标准支付工资。
二、以实物或购物卡等形式支付工资
实务中很多企业以本单位生产销售的商品，比如食品、日用消费品等代替工资发给劳动者。
分析：以人民币形式发放工资，是企业支付工资的唯一形式。对于其他由企业自主决定发放的补贴、补助等福利，企业可以选择用实物或者购物卡等形式发放。
三、不按时支付工资
企业常常在劳动合同约定的日期后支付工资，严重的甚至隔月发放。
分析：企业应按照劳动合同约定的日期及时发放工资，且至少每月发放一次。如果确有实际困难或特殊情况而导致延迟发放的，企业应提前告知劳动者，并明确预计发放的时间。
四、直接规定以最低工资标准为基数计算加班费
企业直接在劳动合同中约定以最低工资标准作为基数计算和支付加班费。
分析：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定加班费的计算基数，但应当按照劳动合同规定的劳动者本人工资标准进行约定，否则，忽略劳动者的收入差异，统一以最低工资标准计算加班费，是不可能得到支持的。
五、以调休代替支付加班费
有些企业会采用无论任何加班，都采用事后调休的方式代替支付加班费。
分析：对于服务行业的很多企业，比如商场、酒店、餐厅等，休息日和法定节假日要求员工上班是很正常的事情，但只要符合支付加班费的条件，就应当按照法定标准支付加班费，不能一律以调休代替加班费的支付。对于上述企业，可以采用综合计算工时制或不定时工作制，以控制加班费成本。