宁波劳动纠纷律师在线咨询

辞退补偿工资条包含什么

被单位辞退时别信公司随口报的补偿数字，很多单位会故意少算金额侵害员工合法权益。 合法辞退的经济补偿计算完全和你在这家单位的工作时长挂钩。每干满一整年，就可以领一个月的工资作为补偿。工作满六个月但不到一年的部分，直接按一整年算。入职时间不满六个月的，能拿到半个月工资的补偿。 这里说的月工资，不是你实发到手的净收入，也不是合同上写的基本工资，是离职前十二个月你所有应得收入的平均值。包含计时或计件的基础劳动报酬，各类月度季度年度奖金全勤奖绩效奖，岗位津贴交通住房餐补等各类补贴津贴，还有平时的加班工资，以及病假事假扣款之外的正常发放薪资。单位已经单独缴纳的福利开支，不能算进这个平均工资的核算基数里。 如果单位没有任何合法理由就强行辞退你，属于违法解除劳动关系，要按前面说的经济补偿标准的两倍，向你支付赔偿金。你可以拿出自己近一年的工资流水明细，对照上面的收入项目自行核算准确的补偿数额。遇到核算偏差争议，可以向劳动仲裁部门提交材料主张自身权益。...

劳务关系和雇佣关系怎样赔偿

日常处理这类人身损害赔偿纠纷时，不少人会把劳务关系和雇佣关系的责任认定混为一谈，其实两者的核心判定逻辑完全不一样，得结合民法典侵权责任编的具体规则拆分来看。 先看个人之间形成的劳务关系，要是提供劳务的人干活时伤到了外人，直接由接受劳务的一方先赔。要是提供劳务的人是故意或者明知道这么做会出事还放任，存在重大过失的，接受劳务的一方赔完之后完全可以找他要回对应的钱款。要是提供劳务的自己干活时受了伤，就得按两个人各自的过错比例来分担责任，比如明知道操作没防护还硬上，自己就要承担对应部分的损失。要是受伤是干活期间第三方的行为直接导致的，受伤的人既可以直接找第三方赔，也可以先找接受劳务的一方要补偿，对方补完之后再向第三方追偿。 很多人以为雇佣关系是单一的规则，其实它得拆成两种情况处理。如果这个雇佣本质上是用人单位和劳动者之间的劳动关系，员工因工受伤直接走工伤保险条例的流程，不管员工这边有没有操作上的小失误，都由工伤保险基金或者用人单位按规则承担工伤赔偿，走的是无过错责任的逻辑。剩下那种狭义的雇佣，比如个体手艺人找的帮工、带的学徒这类松散的用工关系，责任划分可以直接参照民法典里个人劳务关系的相关规定，按双方各自的过错程度分摊责任。 两者最核心的差异点，在于普通个人劳务关系里双方的法律地位完全平等，赔偿全程适用过错判定的规则。但属于劳动关系范畴的雇佣赔偿走的是无过错责任逻辑，所有环节都得走工伤认定的法定流程，不用纠结劳动者这边有没有小的操作失误，不会因为劳动者有轻微疏忽就削减应得的赔偿额度。...

试用期28天告诉我不胜任，不符合录用条件?

您好，以不符合录用条件辞退，举证责任在单位，拿不出录用条件和考核记录就是违法解除。 一、法律要求。劳动合同法第三十九条第一项规定，只有在试用期间被证明不符合录用条件，单位才能解除。前提有两个：入职时已明确告知具体录用条件，且有客观考核证据。第二十一条还要求，试用期解除必须向劳动者说明理由。 二、赔偿怎么算。若属违法解除，依第四十八条、第八十七条按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。您工作不满六个月，依第四十七条经济补偿为半个月工资，赔偿金即一个月工资。若单位确能证明不符合录用条件，则无需补偿，但仍应结清已工作期间的工资。 三、顺带核查两件事。①试用期期限是否合法：合同一年以上不满三年的最长两个月，三年以上最长六个月（第十九条）；②是否签订书面合同、缴纳社保，未签合同的从用工满一个月起可主张二倍工资差额。 四、怎么走。要求单位出具书面解除通知并说明理由，保留招聘条件、考勤与工资流水；协商不成一年内申请劳动仲裁，不收费。 需确认：入职时有没有书面约定录用条件、单位是否给了书面通知。...