揭阳劳动纠纷律师在线咨询

哪几种情形不能享受年休假

依据现行职工带薪年休假的相关法规，职工符合对应情形的，无法享受当年年休假。 职工依法享受寒暑假，实际休假天数多于当年可享受的年休假天数。 职工请事假累计满20天以上，且单位按照规定不扣除该期间工资。 累计工作时长满1年不满10年的职工，当年请病假累计超过2个月。 累计工作时长满10年不满20年的职工，当年请病假累计超过3个月。 累计工作时长满20年以上的职工，当年请病假累计超过4个月。 职工已经依法享受当年的年休假，当年内又出现前述事假、病假对应的四类情形，无法享受下一年度的年休假。 单位统计职工年休假资格时，可直接对照上述情形逐一核对，无需额外增设考核门槛。 职工对自身年休假资格存疑的，可整理当年的考勤记录、工资发放流水对应核验。...

辞退人员经济补偿金标准是什么

站在劳动法律服务的实操视角梳理辞退补偿的实操标准，完全贴合现行劳动法律的明确要求，所有核算规则都对应落地的执行细节： 1、日常核算的核心参考数值，要把员工从岗位离岗往前倒推12个月里，所有实打实拿到手的货币类收入全部算进去，不管是按工时算的固定工资、按完成工作量计发的提成工资，还是各类奖金、岗位补贴、交通餐补这类随工资发放的福利性收入，全部纳入平均月收入的统计范围。后续再结合员工在这家单位的实际供职时长折算对应的补偿档位，供职满完整一年的就对应发一个月的上述统计出来的平均收入。 2、供职时长的折算不用拘泥于整年的边界，要是在单位干的时间超过半年但还没凑满一整年，直接按一整年的档位核算。要是供职时长连半年都没到，只需要向员工发放半个月的统计平均收入作为补偿就符合要求。 3、针对收入明显高出当地平均水平的员工，核算有明确的封顶约束，要是员工离岗之前12个月的平均收入，已经超过单位所在地的直辖市政府、设区的市级政府公开公布的当地上一年度在岗职工月均收入的三倍，核算补偿的工资基数直接按当地职工月均收入的三倍锁定，哪怕员工此前供职时长远超12年，最终能拿到的常规补偿对应的最长供职核算年限也只能按12年封顶计算。 4、要是企业完全没走合法流程，随意解除了和员工的用工关系，没有符合法律要求的合理辞退理由，也没履行对应的告知协商程序，给到员工的赔偿金额要按前面说的常规补偿标准的两倍来核算。 实际办理相关事务的时候，不能直接套固定公式算数字，得先把员工的实际供职记录、每月的收入流水、企业作出辞退决定的全部背景细节逐一核实，把这些要素全部对应上之后，才能得出完全符合法律要求的补偿赔偿金额。未来劳动用工领域的合规要求会持续细化，后续针对不同行业不同岗位的用工特殊性，相关的补偿核算细则大概率还会进一步优化，法律服务从业者也要及时跟进调整对应服务的实操标准。...

没签合同没交社保,工作3年7个月遭辞退该如何赔偿?

你好！ 这个可以去申请劳动仲裁的...