公司辞退员工惹争议，法院判定谁之过？

案件背景

2025年2月27日，缪X某入职某建设公司担任项目经理，双方签订劳动合同，约定试用期3个月，工资按约定标准发放。然而，仅仅7天后，也就是2025年3月4日，公司就向缪X某发送了《试用期辞退通知书》，以其工作表现未达职位期望为由，决定于次日终止劳动关系。缪X某认为公司是违法解除劳动合同，便向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、因恶意辞退产生的损失及开具离职证明。仲裁委裁决公司支付缪X某违法解除（终止）劳动合同赔偿金，公司不服该裁决，向宁波市江北区人民法院提起诉讼。

争议焦点及法院认定

焦点一：简历造假是否成立

公司主张缪X某存在简历造假的情况。但法院查明，缪X某的工作履历与其入职前的社保参保单位可相互印证，公司未举证证明缪X某未在相关单位担任项目经理。而且公司在缪X某入职时就知晓其高级工程师证书上载明的工作单位，却未当时提出异议，现在以此主张简历造假，缺乏事实依据。所以，法院认为公司这一解除事由不成立。

焦点二：未按规章制度考勤打卡能否作为解除依据

公司称缪X某未按规章制度考勤打卡。然而，该情形并不属于双方签署的《员工确认书》中载明的“不符合录用条件”情形，公司以此解除劳动合同缺乏制度依据。从公司向缪X某支付的工资来看，缪X某入职后不存在无故缺勤情况，这一解除事由也无事实支撑。因此，法院认定公司以此解除劳动合同不合理。

焦点三：不服从工作安排、未落实工作任务是否属实

公司提交相关通知及施工计划，主张缪X某不服从工作安排、未落实工作任务。但这些通知及计划均无法证明已送达缪X某或由缪X某制定，在缪X某不予认可的情况下，公司的主张缺乏有效证据佐证，不应被采信。另外，公司在《试用期辞退通知书》中仅笼统提及“工作表现未达期望”，未明确具体录用条件及不符合录用条件的具体情形，解除理由模糊，不符合单方解除劳动合同的审慎要求。

判决结果

法院经审理认为，某建设公司主张的各项解除事由均缺乏充分事实与法律依据，其解除与缪X某的劳动合同依据不足，构成违法解除。结合缪X某的工作时间及工资标准，经核算，某建设公司应向缪X某支付违法解除劳动合同赔偿金。最终，宁波市江北区人民法院依照相关法律法规，判决驳回某建设公司的诉讼请求，要求公司于判决生效之日起十日内支付缪X某违法解除劳动合同赔偿金。目前，该判决已发生法律效力。

法律建议

从这起案件可以看出，劳动者和用人单位在劳动关系中都有各自的权利和义务。劳动者遭遇用人单位单方辞退时，一定要注意留存劳动合同、辞退通知书、工资记录、考勤记录等关键证据。要明确知晓用人单位单方解除劳动合同需承担举证责任，如果公司解除事由缺乏依据，可依法主张违法解除赔偿金。而用人单位在单方解除劳动合同时，需秉持审慎态度，明确解除事由并留存充分证据，避免因违法解除承担法律责任。

这起劳动纠纷案件最终以劳动者缪X某胜诉告终，成功维护了自身的合法权益。而在这背后，离不开朱秀芳律师的专业代理。朱秀芳律师毕业于宁波大学法学专业，自2017年踏上法律之路以来，已成功处理过上百件劳动纠纷案件。正是由于多年的执业积累，让她在本案中精准锁定“公司解除劳动合同是否合法”这一核心争议点，全面梳理证据链条，在庭审中进行专业抗辩。深厚的法学功底让她在处理复杂的劳动争议问题时格外从容，精准区分合法解除与违法解除的法律边界，最终说服法院采纳我方观点，为当事人争取到了应有的赔偿。这就是这起案子的最终结果，也是专业价值的最好证明。