超龄务工引发劳动关系纠纷，律师精准抗辩助企业胜诉

事情起因于一位中老年务工人员。2021年4月，她通过招聘进入本地一家建设企业，负责园区保洁工作。双方未签订书面劳动合同，仅口头约定了工作时长、休息制度及薪资标准。入职初期，薪资由企业对公账户按月转账发放，后期转为企业财务个人账户代发，且薪资标准后期略有上调。在职期间，该务工人员接受企业日常管理，遵守单位各项规章制度。然而，意外在2025年10月降临，她在作业过程中不慎摔倒致右手受伤，经医院诊断为桡骨远端骨折，企业全额承担了本次治疗的医疗费用。

事故处理完毕后，双方就受伤补偿问题产生分歧。该务工人员认为自己长期为企业提供劳动、接受管理并按月领取报酬，符合事实劳动关系构成要件，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认2021年4月至2026年4月期间与该建设企业存在劳动关系。劳动仲裁机构经审查，以案件不属于劳动争议受案范围为由出具《不予受理通知书》。务工人员不服仲裁结果，向人民法院提起民事诉讼，坚持要求确认双方存在事实劳动关系，并主张基于劳动关系享受工伤相关待遇。

李东方律师接受本案被告企业委托后，最先着手对案件事实与法律依据进行全面梳理。他发现，结合原告身份信息，其入职当日年龄已达52周岁，而按照现行法律规定，企业女性职工法定退休年龄为50周岁，原告入职时早已超过法定退休年龄。这一关键发现，为后续的抗辩工作奠定了基础。

在庭审中，双方围绕超龄人员是否具备劳动关系主体资格、用工关系性质展开了激烈辩论。原告方主张双方存在管理与被管理关系、定期发放劳动报酬，完全符合事实劳动关系特征。而李东方律师则重点援引《劳动合同法实施条例》及劳动关系认定相关规定，强调劳动关系成立的首要条件是双方具备合法主体资格，超龄人员不再属于劳动法调整的劳动者范畴。他在辩论过程中，细致地核对了各个证据材料，包括原告的考勤记录、薪资发放记录、入职时的身份信息等，以确保证据链条的完整性。同时，他还与办案人员进行了充分沟通，向他们详细阐述了案件的关键要点和法律依据，形成了一份清晰明确的书面意见。

在推进过程中，李东方律师还结合劳动仲裁不予受理的结论，辅助佐证案件不属于劳动争议范畴。他清晰地区分了劳动关系与劳务关系的法律边界，明确指出超龄务工人员受伤后，应通过人身损害赔偿等民事途径维权，而非主张工伤待遇。他的这一观点，为整个案件的走向起到了关键作用。

最终，人民法院审理认为，在渐进式延迟退休政策实施前，企业女工人法定退休年龄为50周岁。原告入职时已年满52周岁，超出法定退休年龄，不具备建立劳动关系的适格主体。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同依法终止。据此认定，原、被告之间仅构成劳务关系，而非劳动关系。法院完全采纳了福建龙岩李东方律师的抗辩意见，判决驳回原告全部诉讼请求，案件受理费减半收取，由原告负担。

这起案件是典型的超龄用工法律纠纷，核心裁判要点为劳动关系主体资格认定。李东方律师精准抓住 “原告入职已达法定退休年龄” 这一核心事实，结合劳动法律、司法解释完整构建了抗辩逻辑，成功帮助企业胜诉，也为本地同类超龄用工企业提供了合规参考，明晰了用工风险。