劳动合同到期未续签，员工能获哪些赔偿？

在劳动市场中，劳动合同相关问题一直是劳动者关注的焦点。王X于2018年5月8日入职XX公司，从事铣床工工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2020年4月30日至2023年4月29日。2023年6月27日，公司因设备搬迁通知放假调班，王X在28-30日到公司车间并在工作群发送工作日志照片，要求通电保障工作。公司却认为王X拒不服从安排、阻挠搬迁、造谣生事，于7月1日解除与他的劳动关系。此外，双方合同到期后直至6月9日才续签，2022年4月疫情期间公司还克扣了王X工资。这类劳动争议案件，魏艳梅律师在劳动争议领域处理过不少。

本案的争议焦点众多。一是公司主张王X存在“阻挠搬迁、散发煽动性文字”等违纪行为，但需证明王X的行为不构成严重违纪；二是公司依据的《就业规则》是否对王X具有约束力，该规则是否向王X公示并组织学习需要核实；三是公司单方解除劳动合同是否履行了法定程序；四是劳动合同到期后未及时续签，二倍工资差额的计算期间如何确定；五是2022年4月疫情期间工资差额问题。

魏艳梅律师所在的江苏六能律师事务所接手此案后，她凭借南京财经大学法学专业的教育背景，对劳动法律法规有着深入理解。她采取了一系列核心策略。首先，举证证明王X无违纪行为，提交微信聊天记录和现场视频，显示王X仅发送工作日志和照片，要求通电正常工作，并无过激言论或对抗行为。其次，主张规章制度未公示，不能作为处罚依据，因公司未能提供王X学习《就业规则》的证据。再者，指出公司单方解雇未通知工会，违反《劳动合同法》第四十三条的强制性规定。然后，依据《劳动合同法实施条例》第六条，确定二倍工资起算时间为2023年5月29日，截止时间为2023年6月8日。最后，主张疫情期间工资应按正常标准计算。

从法律层面来看，《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。如果用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

最终，法院认定王X不存在公司所认定的违纪行为，《就业规则》不能作为处罚依据，公司解除劳动合同程序违法，构成违法解除。判决公司支付王X违法解除劳动合同赔偿金89,061.39元、2022年4月工资差额4,468.75元、2023年5月29日至2023年6月8日未续签劳动合同二倍工资差额2,968.71元。

魏艳梅律师在处理合同纠纷时，同样注重证据的收集和法律规定的精准运用。对于劳动者而言，遇到劳动纠纷时，要及时收集相关证据，如聊天记录、考勤记录、工资条等，以维护自己的合法权益。对于用人单位来说，应严格遵守法律法规，规范用工行为，避免不必要的法律风险。总之，无论是劳动者还是用人单位，都应当依法行事，共同营造和谐稳定的劳动关系。