劳动法赔偿有什么规定

1、企业主动发起和员工商量后一致结束用工关系的，要按对应标准给员工发放经济补偿。这类情形对应的是现行劳动法律条文中，双方协商一致解除劳动关系的相关条款，不少企业在调整人员架构时会用到这类操作，实操里要注意协商过程的留痕，避免后续出现权责纠纷。
2、企业按照法定流程缩减用工规模的，同样要向被裁掉的员工支付对应经济补偿。这类裁员行为必须满足法定的前置条件，比如经营出现严重困难或者转型后岗位大量撤销，没有走完法定流程的裁员不能套用这条规则。
3、企业在没有和员工达成一致的前提下直接单方面结束用工关系，只要符合法定的可以主张经济补偿的情形，企业就必须足额支付对应款项。不少企业误以为只要员工没有重大过错就不能解约，实际上符合特定客观条件的情况下，企业走流程单方解约也属于合法范畴，只是要付出对应的补偿成本。
4、员工本身没有工作上的重大失误，也不存在严重违反企业规则的情况，但因为身体状态不佳、技能跟不上岗位要求这类客观原因，企业没法继续安排原岗位工作，走完法定调岗或者培训流程后还是没法适配新岗位的，企业可以依法结束用工关系，同时要给员工发放经济补偿。这类情形的实操认定标准比较严格，很多企业败诉都是因为没留足调岗或者培训的相关记录。
5、企业完全不按法律要求擅自解除或者直接终止劳动关系的，需要按法定标准向员工支付赔偿金，金额是常规经济补偿的两倍。这类惩罚性的赔付设置，本质是倒逼企业严格遵守用工的法定流程，未来随着劳动用工合规体系的逐步完善，这类违规行为的追溯力度还会持续加大。
6、企业故意扣减员工的正常应得工资，或者没有正当理由超过约定时间拖延发放工资，甚至明确拒绝给付出勤加班对应的劳动报酬的，除了要在限定时间内把欠付的工资全额补发给员工之外，还要额外加发相当于欠付总金额四分之一的经济补偿。
7、企业发给员工的月度应得工资，扣除社保个人部分之后的实际到手金额，比当地官方公布的最低工资标准还要低的，必须先把低于最低工资标准的差额部分全额补足，还要额外支付相当于差额部分四分之一的经济补偿。部分企业针对试用期员工直接按最低标准发薪的操作，只要当地最低工资标准高于这个数额，就已经属于违规行为。
8、企业明确拒不给付员工延长日常工作时间对应的加班工资的，除了要在限定时间内把全额的加班报酬发放到位之外，还要额外加发相当于应付加班报酬总金额四分之一的经济补偿。目前很多企业用工过程中刻意模糊考勤记录，试图规避加班工资的支付义务，后续随着电子考勤证据的认定规则不断细化，这类操作的合规风险会持续攀升。

遇到单位辞退、欠薪这类情况，你能拿到的法定补偿分成两类，别稀里糊涂被单位忽悠走了本该属于自己的钱。
第一类是常规经济补偿，覆盖四类常见场景。单位主动找你谈解约并达成一致，单位按合规流程批量裁员，员工患病或非工伤医疗期满后没法胜任原工作也不接受调岗，劳动合同到期后单位主动提出不续约，这些情况单位都要按你的工作年限折算补偿，每干满一年给一个月的平均工资。
第二类是惩罚性赔偿，适用三类违规情形。单位完全没走合法程序就单方面辞退员工，需要按双倍经济补偿的标准付赔偿金。单位无故扣发工资、拖着不发加班费，除了要全额补齐欠付的薪资，还要额外加付欠薪部分百分之二十五的补偿。单位给的月薪低于当地公布的最低工资标准，除了补足差额，还要额外支付差额部分百分之二十五的补偿。
大家遇到相关情况可以对照自身实际场景核算，拿不准的可以整理好用工记录和薪资凭证咨询专业人员。

劳动合同双方协商一致，由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位需按劳动合同法第三十六条规定，向劳动者支付经济补偿金。
用人单位符合法定程序实施裁员的，用人单位需按对应法律条款，向劳动者支付经济补偿金。
用人单位因劳动者非过失性原因单方解除劳动合同的，用人单位需按劳动合同法第四十条规定，向劳动者支付经济补偿金。
相关情形完全覆盖劳动合同法第四十六条列明的，用人单位需支付经济补偿金的所有合法解约场景。
用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同的，需按劳动合同法第八十七条规定，向劳动者支付赔偿金。
用人单位存在克扣、无故拖欠劳动者工资的行为，或拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬的，需在约定期限内全额支付应付工资报酬，额外加发相当于对应工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
用人单位向劳动者发放的工资报酬标准低于当地最低工资标准的，需第一时间补足低于最低工资标准的差额部分，额外支付相当于差额部分百分之二十五的经济补偿金。
劳动者遇到上述各类权益受损情形，可留存对应的劳动关系证明、工资流水、相关沟通记录，向属地劳动监察部门提交投诉材料，也可向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请主张对应权益。

很多劳动者遇到被公司调整岗位、辞退或者工资被扣减的情况，第一反应是自己能不能拿到赔偿，其实劳动法里的相关规定，完全可以对应上日常遇到的大部分用工纠纷。
公司主动提出来和你协商一致解除劳动合同，哪怕你本身没有任何工作过错，公司也需要按规定给你付经济补偿金。如果公司遇到经营困难，走合法的裁员流程辞退员工，同样要支付这笔补偿。还有你没有出现严重违反制度的情况，公司单方面直接解约，只要符合劳动合同法对应的法定情形，也能主张经济补偿。
另外大家常遇到的没犯大错，却被公司以岗位调整、不胜任工作为由直接辞退，也就是非过失性辞退的情况，公司也得提前三十天通知或者额外付一个月工资，再按工作年限给经济补偿。
要是公司完全没走合法流程，没找任何正当理由就强行把你开了，这属于违法解约，要按经济补偿金的两倍支付赔偿金，和前面说的常规经济补偿不能混同主张。
日常更常见的工资类纠纷里，公司故意克扣、无故拖发工资，或者明明你加了班却死活不肯给加班费，除了要在限定时间内全额付清本该给你的工资，还得额外加付相当于欠发金额百分之二十五的经济补偿。要是公司给你发的工资比当地公布的最低工资标准还低，不仅要把不足的部分补足，还要另外支付差额部分百分之二十五的经济补偿金。

日常职场中不少劳动者遇到单位提出变动劳动关系或是薪资异常的情况，经常分不清自己到底能拿到哪些法定补偿，很多时候稀里糊涂就签了字放弃自身合法权益。按照现行劳动法律的相关规则，只要是单位主动提出和员工协商一致结束劳动关系，哪怕双方都觉得好聚好散，单位也得按照对应标准给员工发放经济补偿。单位按照法定流程开展人员优化裁员，或是员工本身没有工作过错但因为身体状况、岗位客观变动等原因没法继续履行合同，只要走的是合法单方解约流程，同样要足额支付对应经济补偿。
要是单位完全没走合法程序，随便找个莫须有的理由直接开除员工，属于实打实的违法解约行为，需要按照普通经济补偿标准的两倍给员工发放赔偿金。
有些单位随意扣发员工当月工资，或是明明安排了加班却拖着不给加班费，遇到这类情况员工完全可以要求单位全额结清应付薪资，同时索要相当于欠发金额百分之二十五的额外补偿。
单位每个月发的到手薪资比当地公布的最低工资线还低的，不仅要把不足最低标准的差额部分全部补上，还要额外加发差额部分百分之二十五的补偿。大家日常要注意留存好工资条、考勤记录、劳动关系相关的书面材料，遇到权益受损时可以直接提交给劳动监察部门核验情况。