外包公司依劳动法辞退员工，拒离怎么解决

外包员工遭遇辞退，第一时间要先确认辞退行为本身是否符合法律规定，这是后续所有维权动作的核心前提。
如果外包公司是按照劳动合同法规定的严重违纪、试用期不符合录用条件等情形单方解除劳动关系，不需要向劳动者支付任何经济补偿。如果是按照医疗期满无法返岗、劳动者经培训后仍不能胜任工作、企业合法经济性裁员等情形辞退，公司要么提前三十天出具书面通知告知员工，要么直接支付一个月工资作为代通知金，同时按照员工在本单位的工作年限核算经济补偿，每工作满一年发放一个月工资，工作满六个月不满一年按一年计算，不满六个月发放半个月工资。要是辞退完全没有合法依据，或者辞退流程不符合法定要求，就属于违法辞退，公司需要按照前述经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
维权第一步先找外包公司协商，要求对方出具盖有公章的书面辞退通知，上面必须写清完整的辞退理由和对应的补偿方案。协商没有结果的，带着自己的劳动合同、工资发放流水、辞退相关通知等材料，直接去实际工作地点所属的劳动监察部门提交投诉。之后还可以向劳动合同实际履行地或者外包公司注册地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，提出确认辞退违法、索要对应补偿或赔偿的诉求，这项申请的时效为一年，从被辞退的当天开始计算。
外包员工的劳动关系直接隶属于外包公司，正常维权要直接向这家用人单位主张权益，如果实际用工单位存在违规指挥等过错直接导致自己被辞退，可以在仲裁阶段申请把用工单位追加为共同当事人。

判定辞退行为合法性，核心是核查该行为是否符合劳动法规定的法定情形。
核实辞退的合法性标准如下。外包公司依据劳动合同法第三十九条规定单方解除劳动合同，无需向劳动者支付经济补偿。该条款对应的情形包含严重违纪、试用期不符合录用条件等。外包公司依据劳动合同法第四十条规定的医疗期满、不能胜任工作等情形，或第四十一条规定的经济性裁员情形辞退劳动者，需提前三十日出具书面通知，或额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。同时需按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿，工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。无合法辞退理由、辞退程序违法的，属于违法辞退，用人单位需按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
维权的具体操作步骤如下。劳动者先与外包公司协商，要求对方出具书面辞退通知，明确标注辞退理由及对应的补偿方案。协商无法达成一致的，劳动者持劳动合同、工资流水、辞退通知等材料，向用工所在地的劳动监察部门提交投诉。劳动者也可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，诉求可设置为确认辞退行为违法、要求支付对应经济补偿或赔偿金。仲裁申请的时效为一年，起算时点为劳动者收到辞退通知的当日。
外包员工的劳动关系归属外包公司，维权主张的相对方为该用人单位。若实际用工单位存在过错，比如违规指挥直接导致劳动者被辞退，劳动者可将该用工单位追加为劳动争议案件的共同当事人。

判断被外包公司辞退时对方的操作是否合法，是你能不能拿到对应补偿的核心前提。
你得先对着法律规定逐条核实辞退的合法性。如果外包公司是按劳动合同法里严重违纪、试用期不符合录用条件这类条款直接单方面辞退你，是不用给任何经济补偿的。要是它是因为你医疗期满后没法继续从事原工作、经调岗后还是不能胜任工作，或是走合法的经济性裁员流程来辞退，就必须提前三十天给你发书面通知，或者额外付一个月工资当代通知金，同时还要按你在这家公司的工作年限算经济补偿。具体算的时候每满一年就多给一个月的工资，工作满六个月以上直接按一年算，不满半年的话就给半个月工资的补偿。要是对方根本拿不出合法的辞退理由，或是辞退的程序本身就不符合法律要求，那就是违法辞退，得按刚才说的经济补偿标准的两倍付你赔偿金。
真的碰到纠纷要维权的时候，最先可以试着先和外包公司协商，记得一定要让对方出具书面的辞退通知，把辞退的具体理由和给出的补偿方案都写清楚，别光留口头约定。要是协商谈不拢，你就带着手里的劳动合同、工资流水、那份书面辞退通知这些证据，去你实际干活的地方对应的劳动监察部门投诉。也可以直接去你履行劳动合同所在地，或是外包公司注册地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，你可以提的诉求包括确认这次辞退属于违法，要求对方支付该给的经济补偿或是赔偿金，这里要注意仲裁的时效是一年，从你被辞退的当天开始算起。
外包员工的劳动关系本身就归属于外包公司，正常情况下你要主张权利得先找外包公司。要是实际用工的单位存在明显过错，比如它给出违规指挥的要求最后反倒把责任推到你头上导致你被辞退，你完全可以在仲裁的时候把实际用工单位追加为共同当事人，一起追责。

不少外包岗位的劳动者遇到辞退情况时，第一时间分不清该找实际干活的公司还是签合同的外包机构，很多时候连对方给出的辞退理由是不是站得住脚都没理清。判断这类辞退有没有合法依据，是后续所有维权动作的核心前提。
要是外包公司拿出的辞退理由，对应着劳动者严重违反规章制度，试用期内被证明达不到录用标准，工作出现重大失误给单位造成核心损失这类情况，完全贴合现行劳动法律里的特定条款，这种情况下单位走合法流程办理辞退，不用额外向劳动者支付任何经济补偿。
如果辞退的触发原因是劳动者生病医疗期满后确实不能再从事原岗位也调不了其他合适岗位，经过培训调整岗位之后还是没法胜任工作，或是外包公司遇到合规的经济性裁员情形，这时候单位要么提前三十天用书面形式告知劳动者本人，要么额外多付一个月工资作为代通知金，同时还要按照劳动者在本单位的实际工作年限算经济补偿，每干满一整年就发一个月的平均工资，工作时间六个月以上的直接按一整年计算，不满六个月的直接发放半个月工资作为补偿。
要是外包公司压根拿不出任何合法辞退的对应依据，或是辞退流程本身不符合法律要求，这种就属于违法辞退范畴，单位需要按照前面说的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
大家遇到这类情况时，先拿着自己签的劳动合同找外包公司对接，要求对方出具盖有公章的书面辞退通知，上面必须写清楚完整的辞退理由和对应的补偿方案，不要只听信对方的口头通知就直接离岗。要是双方没法达成一致意见，就带上手头留存的劳动合同，过去一年的工资发放流水，和单位人事的沟通记录，辞退相关的书面材料，直接去日常实际工作地点所在的劳动监察部门提交投诉申请。后续也可以向劳动合同实际履行地或者外包公司注册地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，主张自己应得的经济补偿或是赔偿金，这个申请的有效期是一年，起算时间从你正式被通知辞退的当天开始计算。外包员工的劳动关系归属始终是和你签合同的外包公司，正常维权直接向这家用人单位主张权利就可以，要是实际用工的单位存在明显过错，比如违规指挥作业最后反过来把责任推给劳动者导致被辞退，也可以在仲裁环节把实际用工单位追加为共同当事人，一并要求承担对应责任。

处理外包人员被辞退的相关纠纷，核心前提是先把辞退行为本身有没有踩中劳动法律的明确许可范围理清楚。
1、捋清不同辞退情形对应的责任边界。如果外包公司能拿出实打实的依据，证明是因为员工严重违反规章制度、试用期内确实达不到岗位明确要求这类法定的无需补偿的情况直接解除劳动关系，不需要向员工支付任何额外的经济类补偿。要是公司是冲着员工患病医疗期满后没法再从事原岗位也不接受调岗、长时间确实没法胜任岗位调整后的工作这类情况，或是赶上合规的批量人员精简启动辞退流程，要么提前三十天把书面辞退告知送到员工手上，要么选择多付一个月工资当作替代提前通知的补偿金，同时还要按照员工在这家外包公司的实际工作时长算经济补偿，每干满一整年就多给一个月的常规在岗工资，工作时长超过六个月但凑不满一年的直接按一整年算，不满六个月的只需要付半个月的在岗工资。至于完全没拿得出手的合法辞退理由，或是走流程过程里漏掉法定必经步骤的情况，属于实打实的违规解除，公司要按前述经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿。
2、落地维权的实操步骤。先直接和外包公司对接协商，要求对方出具盖有公章的书面辞退文件，上面必须写清辞退你的具体原因，以及对应的安置或是补偿方案，别只听口头通知就随意签字。协商没法达成一致的话，带着手里留存的劳动合同、每月工资发放的明细流水、之前拿到的辞退相关凭证这些材料，直接去实际提供劳动的地点对应的劳动监察部门提交投诉。还可以向实际干活的地点或是外包公司注册地的劳动争议仲裁部门提交仲裁申请，提出确认辞退行为违规、要求对方支付对应补偿或赔偿的诉求，这里要注意时间节点限制，从被辞退当天算起，整个维权申请的有效期是一年。
3、理清维权的追责主体边界。外包员工的劳动关系从始至终属于外包公司，正常情况下直接向作为用人单位的外包公司主张对应权利就行，如果实际用工的合作单位存在明显过错，比如故意给出违反安全操作规范的工作指令直接导致员工后续被外包公司辞退这类情况，员工完全可以把实际用工单位追加到维权流程里，列为共同追责的当事人。
后续外包行业的劳动用工合规要求只会持续收紧，劳务派遣或是外包模式下的权责边界拆分，会越来越多地纳入动态监管范围，过往不少用工单位把人员甩给外包公司就完全甩手不管风险的操作空间，后续会被逐步压缩。