被单位辞退的补偿标准有哪些

被单位辞退的补偿规则，按不同情形对应三类处理方式。
对应经济补偿金的处理范围，覆盖单位提出后双方协商一致解除合同、劳动者因单位存在法定过错单方提出解除合同、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同因单位破产注销等特定事由终止的情况。
计算经济补偿金时，按劳动者在本单位的工作年限折算。每满一年发放一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月发放半个月工资。月工资基数取劳动者离职前十二个月的平均应得工资，包含计时计件工资、奖金津贴补贴等全部货币性收入。劳动者离职前月均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额核算，支付年限最高不超过十二年。
单位无合法依据单方辞退劳动者的，执行赔偿金标准。赔偿金按照前述经济补偿金标准的两倍核算，计算年限从实际用工当日开始起算。
劳动者存在法定过失情形被单位辞退的，单位无需支付任何补偿或赔偿。这类法定过失包括严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊造成单位重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、以欺诈胁迫手段订立劳动合同致使合同无效、被依法追究刑事责任。

被单位辞退能拿到的相关补偿，核心分两类完全不同的标准，对应不同的适用场景，不能混为一谈。
一类是常规的经济补偿金，只有符合法定情形的时候才会启动计算。这些情形包括单位主动提出来和员工协商一致解除合同，员工因为单位存在未缴社保、欠薪这类过错主动离职，员工生病或非因工受伤医疗期满后既没法做原工作也不接受单位调派的新岗位，单位合法走经济性裁员流程，还有单位破产注销、提出降薪降待遇续约被员工拒绝导致合同到期终止的情况。具体算的时候，按员工在本单位的实际工作年限，每做满一年补一个月的工资，工作满六个月但不到一年的直接按一年算，不满六个月的只补半个月工资。这里说的月工资不是基本工资，是你离职前十二个月的平均应得收入，所有计时计件工资、发的奖金、各类津贴补贴这些货币收入全算进去。要是你离职前的月平均工资已经超过当地上一年度职工月平均工资的三倍，就直接按三倍的数额封顶计算，而且这个补偿的支付年限最多不能超过十二年。
另一类是违法辞退的赔偿金，只有单位完全没有任何合法依据就直接开掉员工的时候才适用。这个赔偿金的标准直接是前面说的经济补偿金的两倍，计算工作年限的时候是从你第一天到这家单位上班的用工之日开始算，不会受到前面十二年封顶的限制。
还有不少人容易忽略的情况是，不是所有被辞退的情况都能拿到钱。要是员工本身存在严重违反单位合法制定的规章制度，严重失职拿回扣给单位造成重大损失，同时在别的单位兼职已经严重影响本职工作、单位提醒后还拒不改正，靠造假的假学历假资质签的劳动合同被认定无效，或者已经被法院判了承担刑事责任的，单位直接辞退不需要支付任何补偿或者赔偿。

职场中不少人遇到被单位通知离职的情况，常会搞不清自己到底能拿多少相应的法定待遇，其实相关待遇的边界可以按照法律划定的三类不同场景准确区分。
日常大家常说的常规辞退补偿，对应的是劳动合同法规定的经济补偿金，覆盖的场景没有大家想的那么窄，只要是单位主动提出来双方好说好商量达成一致解除劳动关系，或是单位存在欠薪、不缴社保这类明显过错，员工主动提出要走，还有员工生病休满法定医疗期后没法再干原岗位、单位也调不出合适的其他岗位安排，单位走合法流程批量裁员，甚至合同到期单位破产注销、故意降工资逼员工续签被拒绝的情况，都属于可以申领经济补偿金的范围。计算的时候直接数你在这家单位的连续在岗年限，每干满一整年就能领到一个月的工资，干满六个足月以上没到一年的部分也按一整年算，在岗时间连六个月都不到的，就只能领到半个月的工资。这里用来核算基数的月工资，不是你扣完社保个税的到手钱，是离职前十二个月所有没扣钱的应发收入的平均值，包含日常计时计件赚的钱、所有发到手里的奖金补贴津贴这类所有货币化的收入，要是你离职前的月平均收入，已经超过当地官方公布的上一年度职工月平均工资的三倍，核算基数就直接按三倍的数值封顶，对应的这笔钱最多也只能领十二年的。
要是单位完全没站得住脚的合法理由，二话不说直接把你辞退，就要按刚才算出来的经济补偿金标准的两倍给你发赔偿金，核算这笔钱的在岗时长，是从你第一天到这家单位上班开始算的，不用受前面十二年封顶的相关限制。
有些情况单位一分钱补偿都不用掏，比如你严重违反了单位公示过的合法规章制度，在岗期间玩忽职守搞小动作给单位造成了实打实的重大损失，同时在外面别的地方干兼职严重影响本职工作、单位提醒之后你也拒不改正，当初签合同的时候你靠造假隐瞒关键信息骗单位签了字，或是你已经被公安司法机关依法追究了刑事责任。
大家遇到单位通知离职的情况，先别急着随便签字，先对照自己的实际在岗情况和工资流水算清楚自己对应的法定待遇额度，留存好考勤记录、工资条、辞退相关的聊天文字资料，避免后续权益受损找不到支撑依据。

职场里碰到被单位主动解除劳动关系的情况，能拿到的相关待遇其实分两大不同类别，对应的适用场景和核算方式各有明确边界。
1、常规情形下单位需要支付的经济类补偿，覆盖的场景都有明确的法条支撑。只要是单位主动开口提解除提议，双方坐下来谈拢一致好聚好散的，或是单位存在拖欠工资、不给缴社保这类明显过错，劳动者主动提离职的，又或是劳动者生病养完医疗期之后，既干不了原先的岗位活，单位另外安排的合理工作也没法胜任的，遇上单位经营困难走合规裁员流程的，还有劳动合同到期之后单位直接破产关门、注销执照，或是要降薪调岗才愿意跟劳动者续合同被明确拒绝的，这些情况都属于要给经济补偿的范围。核算的时候直接看劳动者在这家单位的实际干活年限，每干满一整年就给相当于一个月的工资作为补偿，干活时间超过半年但没到一整年的，直接按一整年算，不足半年的部分就给半个月的工资。这里算基数的月工资，不是到手扣完社保个税的净收入，是离职前十二个月劳动者实打实的全部应发收入的平均值，里面包含计时计件赚的工资、各类奖金、津贴补贴所有能拿到手的货币收入，要是这个平均收入比当地上一年度在岗职工月均工资高出三倍，基数就直接按三倍的上限来定，这类补偿的发放年限最高也不能超过十二年。结合当下行业用工合规的推进节奏，后续不少企业会更倾向于用协商解除的方式处理人员调整，这类补偿的核算透明度还会进一步提升，避免过往很多企业按底薪核算补偿的不规范操作。
2、要是单位完全拿不出任何站得住脚的合法依据，单方面直接把劳动者开掉，这种情况就不属于常规的经济补偿范畴，要付的是违法解除的赔偿金，核算标准就是前面说的经济补偿数额直接翻一倍，而且计算年限从劳动者第一天到这家单位上班入职的时候就开始算，不会受到前面十二年封顶规则的过度限制。
3、还有一类特殊场景下单位不需要掏一分钱的任何补偿或者赔偿，就是劳动者本身出了明显的过错。比如严重违反单位经过全员公示的明确规章制度，上班严重不负责任玩忽职守给单位造成了实打实的重大经济损失，同时在别家单位兼职干活，严重影响本职工作进度，单位提了提醒之后还拒不改正的，或是当初签劳动合同的时候用伪造学历、造假资质这类欺诈手段，逼着单位签了明显不符合真实意愿的合同，最终被认定合同无效的，还有劳动者本身因为刑事犯罪被公安立案最终追究了刑事责任的，碰上这几类情况，单位直接走流程解除劳动关系，完全不用支付任何相关费用。未来随着用工双向合规体系的完善，这类过错性解除的判定标准也会越来越细化，不会再任由企业随意扩大过错的认定范围，劳资双方的权益边界会划分得更清晰。

职场中遇到单位提出解除劳动关系，首先要明确自己能主张的权益边界，不用稀里糊涂签字放弃应得待遇。
常规合法解除的场景下，单位需要支付经济补偿，涵盖双方协商一致由单位先提解约，单位存在欠薪未缴社保等法定过错导致员工主动离职，员工患病医疗期满后没法继续履职也不接受调岗，单位经营困难启动裁员，以及单位破产注销不肯按原待遇续约等情况。计算方式按员工在本单位的工作时长折算，每满一年给一个月工资，工作满六个月不满一年按整年算，不满六个月给半个月工资。这里的月工资是离职前十二个月的平均应得收入，包含所有固定发放的工资奖金津贴补贴。如果收入超过当地上年度职工月均工资三倍，补偿基数就按三倍封顶，计算年限最多不超过十二年。
如果单位完全没有合法依据随意辞退员工，需要按前述经济补偿标准的两倍支付赔偿金，计算时长从员工入职第一天开始算，不受十二年封顶的限制。
要是员工存在严重违反单位合法公示的规章制度，严重失职给单位造成重大经济损失，在外兼职严重影响本职工作且拒不改正，用欺诈手段签劳动合同，或是被依法追究刑事责任这类情形，单位合法辞退不需要支付任何补偿或赔偿。
遇到争议留存好考勤记录工作往来沟通截图等证据，可向当地劳动人事争议仲裁委员会提交申请维护自身权益。