辞退赔偿公式计算方法

职场里碰到被公司辞退的情况，不少人最关心的就是自己能拿到多少对应的补偿，不同场景下的核算逻辑完全不一样，压根不能一概而论。
1、要是员工本身存在明确的过错行为，比如严重违反了公司公示过的合理规章制度，或者因为触犯法律被有关机关追究了刑事责任，这类情况下公司走正常流程解除劳动关系，不用额外掏任何补偿或者赔偿费用。
2、公司没有任何可以指向员工过错的依据，只是出于员工客观状态变化或者自身经营调整的需要辞退人员，比如员工生病休完医疗期后确实没法再适配原岗位也没法转岗，或是公司因为经营出现问题走合法的裁员流程，这时候公司要支付的是经济类补偿。核算的时候先算对应的补偿月份数，员工在单位干满一整个整年的就按一个月的工资额度算，干了超过半年但不到一整年的部分也按一个月算，干了不满半年的部分折算成半个月工资。这里用来核算的工资基数不是到手的实发数，是员工离职前十二个月里自己全部的应发收入平均值，包含平常拿到的奖金、各类津贴补贴在内。如果员工这段时间的平均工资，比当地上年度全部职工月平均工资的三倍还要高，基数就直接按三倍的数值封顶，对应的补偿月份数最多也不能超过十二个月。要是员工离职前实际在岗的时间连十二个月都没满，就直接按实际在岗的月份数拉通算平均应发工资就可以。
3、公司压根没有站得住脚的合法理由就单方面开除员工，或者明明员工属于法律明确规定不能随便解除劳动关系的群体还执意辞退，这种情况就属于违法解除劳动关系，公司要给员工支付的是赔偿金，金额直接是前面算出来的经济补偿标准的两倍。
近些年劳动争议类的纠纷里，辞退补偿核算的争议占比逐年走高，不少企业的人事部门还停留在靠经验估算补偿的阶段，很容易出现核算偏差引发仲裁。后续劳动关系领域的合规要求会进一步细化，企业如果能提前搭建标准化的辞退场景核验体系，提前对应不同情形的补偿核算规则，既能避免不必要的用工成本额外支出，也能减少双方的劳资矛盾摩擦。

职场中遭遇辞退，首先要明确所属情形对应法定赔付标准，不要被用人单位随意给出的数额蒙骗。
如果员工自身存在严重违反单位合法公示的规章制度，或被司法机关追究刑事责任这类过错，单位做过失性辞退处理时，不用支付任何经济类补偿。
如果员工没有主观过错，单位因客观情况变化调整岗位仍无法履职，或是启动合规的经济性裁员，需要支付法定经济补偿金。计算时先统计在本单位的连续工作时长，每满一整年折算一个月工资，六个月以上不满一年按整年算，不满六个月折算半个月工资。核算月工资基数要取离职前十二个月的平均应得收入，包含常规发放的奖金津贴各类补贴，不能只按基本工资计算。如果自身月均收入超过工作地去年职工月平均工资的三倍，基数直接按三倍标准封顶，对应的补偿年限最多计算十二年。
如果单位的辞退行为本身没有合法制度支撑和事实依据，或是刻意辞退法律明确规定不得随意解除劳动关系的员工，属于违法辞退范畴，需要按前面算出的经济补偿金标准，双倍向员工支付赔偿金。入职不满十二个月的，直接按实际在岗月份的平均应得工资核算基数即可。

过失性辞退对应员工严重违纪、被追究刑事责任等情况。
用人单位无需支付任何经济补偿或赔偿金。
无过失性辞退、经济性裁员两类情形，用人单位需支付经济补偿金。
经济补偿金计算方式为工作年限乘离职前12个月平均工资。
工作年限每满1年按1个月工资标准计算，6个月以上不满1年按1个月算，不满6个月按0.5个月算。
月工资统计口径为应得工资，包含奖金、津贴、补贴等项目。
员工离职前月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍标准封顶计算，对应核算的工作年限最高不超过12年。
违法辞退涵盖无合法理由单方辞退、辞退法定不得解除劳动合同的员工等情况。
用人单位需支付赔偿金。
赔偿金计算方式为经济补偿金标准乘2。
月工资按离职前12个月的平均应得工资核算，员工实际在岗时间不满12个月的，按实际在岗月份核算平均工资。

遇到被公司辞退的情况，别着急签字，先对照三类不同的法定情形，算清楚自己该拿的钱，不少人容易把经济补偿和赔偿金混为一谈，最后少拿了钱都没察觉。
如果是你自己存在严重违反公司合法规章制度，或者被法院追究刑事责任这类明显的过错，公司直接辞退你是不用付任何额外补偿的，这种就是大家常说的过失性辞退，别想着这种情况也能要赔偿，法律上是不支持的。
要是你本身没有任何过错，公司因为经营调整、岗位消失这类合理理由辞退，或者是走合法的经济性裁员流程，这种情况公司必须付经济补偿金。计算的时候先数你在这家公司的工作年限，每满一整年就按一个月的工资标准算，干了六个多月不到一年的，也按一个月算，不满六个月的部分就给半个月工资。这里的月工资不是你到手的实发数，是离职前12个月你实际拿到手的全部应得收入的平均数，里面要算上奖金、各类津贴补贴，要是你这段工作时间不满12个月，就按实际上班的月份算平均收入。如果你的平均月工资，比当地上一年度职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的标准封顶计算，对应的工作年限最多也只算12年。
要是公司完全没站得住脚的合法理由就单方面开掉你，甚至是把法律明确规定不能随便辞退的员工给辞了，比如怀孕期的女员工，这种就属于违法辞退，要给的钱是前面算出来的经济补偿金的两倍。

职场里遇到被单位辞退的情况，很多人第一反应是自己能拿到多少补偿，其实所有赔偿核算都得先对应法定的三类不同场景，不能凭着自己的想法随便开口要价。
如果是你自身出现了严重违反单位合法规章制度，或是私下营私舞弊给公司造成重大经济损失，甚至被司法机关追究了刑事责任这类情况，单位走法定流程完成的过失性辞退，完全不需要向你支付任何经济类的补偿或者赔偿，你正常结算完在岗期间的应得工资就可以办结离职手续。
要是你本身没有任何工作上的过错，单位因为业务调整、岗位消失没法继续履行原合同，或是合规启动了经济性裁员，就要按你在这家单位的实际工作年限算经济补偿金。工作每满一整年就折算成一个月的工资，干满半年以上不足一年的部分也按整一个月算，干不满半年的部分就按半个月工资算。这里用到的工资基数不是你到手的实发数，是你离职前十二个月所有没扣社保个税的应得收入总和的平均值，里面包含了常规发的奖金、各类津贴补贴。如果你的平均月收入高出当地上年度公布的职工月均工资的三倍，基数就按三倍的标准核算，对应的年限核算上限也不会超过十二年。
要是单位根本没拿出任何合法的辞退理由，直接单方面通知你走人，甚至还辞退了处于孕期、医疗期内这些受法律特殊保护的员工，这类行为属于违法辞退，单位需要支付的赔偿金是前面算出来的经济补偿金标准的两倍。如果离职前你在岗的时间不满十二个月，核算工资基数的时候就按你实际在岗的月份数的平均应得工资来算就可以。