员工试用期请假，是否要延长试用期

1、试用期不能直接因为员工请假就自动拉长，得结合实际用工情况判断调整空间。现行法律对试用期设置了两条不能触碰的红线，一类是按劳动合同期限划定的最长时限，另一类是同一家单位和同一个劳动者只能约定一次试用期，这是所有涉及试用期调整操作都不能逾越的底层规则。
2、不少员工在试用期内休病假的情况很常见，这类假期会打断企业对员工工作能力、岗位适配度的完整考察流程，这种场景下双方可以通过平等沟通达成共识后适当调整试用期时长。调整过程要守住两个关键要求，调整之后的全部试用时长不能超出法定的对应上限，比如签三年以上时长的劳动合同，整体试用时长最多只能算六个月，合同时间在一年以上不满三年的，试用总时长不能超过两个月。所有调整内容都要落实到书面签字确认，不要只做口头约定，后续用工过程中很容易出现权责不清的纠纷。
3、要是双方没有提前沟通达成一致，或者调整之后的总时长突破了法定上限，这类延长操作本身不具备法律效力，员工完全可以要求单位按照转正后的薪资福利标准核算待遇。
4、从长期的用工合规角度看，企业可以在初始拟定劳动合同条款时，就把试用期内因生病等合理缺勤场景对应的试用期顺延规则写清楚，同时明确所有顺延累加的总时长不会突破法定上限，提前把这类用工隐患排查掉。这类操作也能给后续行业内细化试用期灵活管理规则提供可参考的实践样本，平衡好企业用工考察需求和劳动者的合法权益边界。

试用期能不能随便靠请假往后延，答案是绝对不行。所有操作都得卡在两条法律红线里，两家单位和同一个劳动者，这辈子只能约定一次试用期，不管用什么理由都不能多设一次。另外试用期的总时长绝对不能超过法律定的最高限，合同期不满一年的试用期最多一个月，满一年不满两年的最多两个月，三年以上固定期和无固定期合同的试用期最多六个月。
如果员工试用期里请了长假，比如休病假长时间没法到岗，单位没法完整考察工作状态，这时候想延长试用期，必须先和员工谈拢所有细节。谈妥之后必须签书面的补充协议，不能光靠口头说就算数。延长之后的总时长，也绝对不能超过对应合同类型的法定试用期上限。
要是没经过员工同意就私自延长，或者延长之后的总时长超了法定上限，这类操作全都是无效的。员工完全可以要求单位按照转正后的标准发工资，享受对应的转正待遇。
单位如果想提前规避这类纠纷，可以在最初签署的劳动合同里提前写明，试用期里如果因病假等事由长时间缺勤，没法正常履职，试用期可以按实际缺勤天数顺延，顺延之后的总时长严格卡在法定上限内。

试用期请假不直接对应试用期自动延长，需区分情况处理。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期时长不得超出法定对应上限。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
劳动者试用期内出现请假，尤其是病假导致用人单位无法完成对应岗位考察的情形，用人单位与劳动者可协商一致调整试用期时长。
调整后的总试用期不得超出前述法定上限。
调整内容需以书面形式留存确认。
未经过双方协商一致，或调整后总试用期超出法定上限的延长行为无效。
劳动者可主张按照转正岗位标准享受对应待遇。
用人单位可在订立劳动合同时，明确写入条款约定试用期内因病假等合理事由缺勤的，试用期按实际缺勤天数顺延，顺延累计总时长不超出法定试用期上限，防范合规风险。

试用期请假后能不能直接延长试用时长，从来不是单位单方面说了算的，得结合实际情况判断，不存在一刀切的规则。
这里有两条不能碰的法律红线，不管什么理由延长试用期都不能违反。一是试用期有法定最长上限，而且同一家公司和同一个员工，这辈子只能约定一次试用期，哪怕双方之前协商改了几次，也不能突破这个硬性要求。
如果是员工病假这类情况，长时间缺勤导致单位没法完整考察他的工作能力，这种时候只要双方谈妥了，可以适当延长试用期，但是要同时满足两个要求。一个是延长之后加起来的总试用时长，绝对不能超过法律规定的上限。比如合同签了1年以上不到3年，试用期最多只能2个月，哪怕员工请了1个半月的病假，总试用期也不能直接拉到3个月。如果是3年以上期限的合同，试用期最长也不能超过6个月。另一个是延长的约定必须落在纸面上，双方签字确认，别用口头约定，后续一旦产生纠纷空口无凭，很难说清当时的真实约定。
要是单位没和员工商量，单方面就延长试用期，或者硬要把总时长超出法定上限，这种操作完全是无效的，员工有权要求从本该转正的那天开始，按照正式员工的标准领工资，享受对应的待遇。
不少公司为了避免后续的合规纠纷，会直接在初始的劳动合同里写清楚相关条款，约定试用期内如果因为病假之类的特殊情况长时间缺勤，对应的试用期可以按实际缺勤的天数向后顺延，所有顺延的总时长也不会超过法律规定的上限。提前把规则说在前面，反而能减少不少后续的矛盾。

试用期内员工请假后单位直接单方面提出延长试用时长，这种操作并不符合劳动法律的合规要求，具体能不能延长要结合实际场景判断。
劳动法律对试用期设置了两条不能突破的刚性红线，同一用人单位和同一名劳动者全程只能约定一次试用期，不管中途员工有没有请假，双方最后敲定的总试用时长，绝对不能超过对应劳动合同期限的法定上限。比如合同签了1年以下的，试用时长最多不能超过1个月，合同满1年不满3年的，试用时长最多不能超过2个月，合同3年以上或者签无固定期限合同的，试用时长最多也不能超过6个月。
如果员工请假时间比较久，比如休了较长时间的病假，导致单位本来安排的工作考察没法正常推进，双方可以坐下来沟通，在完全自愿的前提下商量适当延长试用时长。所有商量好的内容都要落到书面文件上，不能只是口头打个招呼，延长之后加起来的总试用天数，依旧不能踩到法定的时长红线。要是单位没和员工商量就直接单方面延长，或者延长之后的总时长超出了法定上限，这种操作在法律上是完全无效的，员工可以直接要求单位按照转正后的工资标准发放对应时段的薪酬，享受正式员工的相关待遇。
企业也可以在最初签署的劳动合同里，提前把试用期内特定缺勤场景的顺延规则写清楚，比如约定试用期内因病假连续缺勤超过3天的，对应的试用时长可以按实际缺勤天数顺延，整体顺延的总时长不会超出法定的试用期上限，提前做好合规铺垫。