经济补偿金额平均工资包括什么

现行劳动法律框架下，经济补偿金的计算基数，为劳动合同解除或终止前十二个月内，劳动者取得的月平均应得工资。
按照现行劳动法规的对应条款，经济补偿的月工资核算，全部围绕劳动者的应得工资展开核算。
计入该基数的货币性收入包含以下品类。
基本工资作为工资组成的核心部分，全部纳入核算范围。
劳动者超时工作获得的加班加点工资，全额计入核算范围。
各类奖金包括年终奖、绩效奖金、季度奖等，全部纳入核算范围。
津贴和补贴涵盖补偿特殊劳动消耗的津贴，以及抵消物价影响的物价补贴，全部纳入核算范围。
核算基数采用税前应发工资标准，不使用实际到账的实发工资。
个人缴纳的社会保险费、住房公积金、个人所得税，虽实际发放环节被预先扣除，仍属于工资性收入范畴，需纳入平均工资的核算范围。
劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若低于当地最低工资标准，直接以当地最低工资标准作为经济补偿金计算基数。
劳动者实际在岗时长不足十二个月，按照实际工作的自然月数核算平均工资。
劳动者月工资高于用人单位所在地的直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍时，经济补偿金计算基数直接锁定为该职工月平均工资的三倍金额，对应经济补偿的计算年限最高不得超过十二年。

不少人在和单位谈离职经济补偿的时候，常会搞错计算基数，误以为是自己每月实际到手的钱，其实按照现行劳动合同相关法律规定，这个基数的月工资，指的是劳动合同正式解除或者终止前，你前十二个月拿到手的平均应得工资，不是实发工资。
具体来说这个应得工资不只是你合同上写的基本工资，只要是单位发给你的货币性劳动收入都得算进去。你平时熬超时加班拿到的加班费，季度发的绩效奖、年底结算的年终奖，还有针对特殊岗位的津贴、抵消物价上涨的各类补贴，全部都要纳入统计范围。
这里要特别提醒大家，计算的时候得用税前的应发工资数，不能扣掉你个人承担的社保费、住房公积金和个人所得税之后再算。这些费用虽然单位在发工资时代扣代缴了，本质还是你合法的工资性收入，必须计入基数里。
要是你在离职前12个月的平均工资，比当地公布的最低工资标准还低，那就直接按当地最低工资标准来算基数。要是你入职不满12个月就离职，也不用硬凑12个月的数，按照你实际工作的月份来折算平均工资就行。
还有个封顶的特殊规则，要是你离职前的平均月工资，已经超过了单位所在的直辖市、设区市官方公布的上一年度职工月平均工资的三倍，那经济补偿的基数最多就按三倍的标准算，对应的补偿年限最多也不能超过12年。

不少职场人被辞退或合同到期不续约时，拿到的经济补偿金常和自己预估的数额对不上，很多纠纷根源就出在计算经济补偿金的月工资基数认知偏差上。按照现行劳动相关法律规定，这个基数的核算基准是劳动合同正式解除或者终止之前十二个月里，你实打实应该拿到手的全部收入总和取平均值，不是公司随口定的基本工资标准，也不是你每个月实际扣完各类费用之后到手的钱。
属于这个核算基数的收入覆盖你从单位拿到的所有货币形式的劳动报酬。最基础的岗位基本工资自然要全部算入，日常攒的加班费、季度发的绩效奖、年底一次性发的年终奖，还有高温津贴、通勤补贴、餐补这些各类明目不同的补贴津贴，都要全额纳入统计范围，不能随便被单位剔除在外。
大家核算的时候要记得用税前应发的工资数累加，你个人每个月代扣的社保费用、住房公积金自己缴的部分，还有要依法缴纳的个人所得税，这些钱虽然没直接进到你当月的工资卡里，但本身就属于你法定应得的工资组成，不能提前扣除出去再算平均。
要是你离职前十二个月的平均收入比当地公布的最低工资标准还低，核算基数就直接按当地最低工资的标准走。入职不满一年就出现劳动关系解除或终止情况的，不用硬凑十二个月的数，照着你实际在岗的月份数把所有收入加起来算平均数就可以。
要是你离职前的月平均收入，已经超过了单位所在地设区的市级以上政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍，经济补偿金的基数就直接按这个三倍数额来定，对应的补偿年限最长也不会超过十二年。

结合现行生效的劳动法律规范，核算离职经济补偿金的基数，参照的是员工劳动关系彻底了结前十二个月，统计出来的账面全额工资，并非到手的实际收入。
这套核算规则有更细化的落地标准，对应法条里明确的统计口径，所有单位按月以货币形式发放给员工的各类劳动报酬都要纳入统计范围。
1、岗位基础薪资，也就是单位和员工约定的保底核心劳动报酬，是整个工资结构的核心基底。
2、超出标准工时范畴的额外劳作对应的报酬，不管是工作日延时、休息日顶岗还是法定假期值守拿到的加班费，全部纳入核算范围。
3、各类浮动激励收入，不管是年终统一发放的年终奖、跟着业绩走的绩效奖，还是按季度结算的阶段奖励，都不能剔除在外。
4、各类专项补助款项，比如针对高空、高温等特殊作业环境发放的岗位津贴，或是为了抵消物价上涨影响发放的生活补贴，都属于统计范畴。
这里要厘清一个很多人容易踩的误区，核算时必须用扣减各类费用之前的税前全额收入，不能用实际打到工资卡的到账金额。员工个人承担的养老医疗等社保保费、住房公积金个人缴存部分，还有需要自行申报缴纳的个人所得税，这些款项虽然没直接发到员工手里，本质依然是员工合法劳动所得的组成部分，必须纳入平均工资的核算池。
要是员工在劳动关系解除前十二个月的平均收入，比当地官方公布的最低薪资线还低，直接按当地最低薪资标准作为核算基数就行。员工入职满半年但整体在岗时间不足十二个月的，不用硬凑十二个月的统计周期，直接按实际在岗的自然月数，把这段时间所有符合要求的货币收入加总后算平均值。
要是员工离职前的平均收入，已经高出单位所属的副省级城市、设区市官方公布的当地上一年度全社会在岗职工月均薪资的三倍，这时候经济补偿金的核算基数直接按三倍数值封顶核算，对应的经济补偿金计算年限最多也只能按十二年折算。随着劳动用工精细化管理的推进，后续这类涉及薪资核算的规则会进一步向实操场景倾斜，后续大概率会逐步明确更多此前存在争议的边缘收入类型，比如季度团建现金福利、未休年休假折算工资这类款项的纳入标准，进一步压缩劳动争议中双方的博弈空间。

不少人在被解聘或劳动合同到期收尾时，都会在经济补偿金的核算上踩坑，最常见的错误就是直接拿到手的实发工资来算基数。
实际上法定的补偿金计算基数，是合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，也就是扣社保、个税、公积金之前的全额工资。
这里的应得工资覆盖所有货币性劳动收入，不止是基础岗位工资，还包含加班费、各类绩效或年终奖金、特殊岗位津贴、物价补贴这些项目，不能随便剔除某一部分不算。
要是离职前十二个月的平均收入比当地最低工资标准还低，直接按最低工资标准核算基数就行。入职不满十二个月的，就按实际工作的月份数摊算平均工资。
如果你的月均收入，已经高出工作地所在设区市公布的上年度职工月均工资三倍，补偿金基数直接按三倍数额封顶，对应的补偿年限最多也只能算十二年。
要是拿不准自己的补偿金核算是否合规，可以携带相关薪资凭证向劳动法律服务机构咨询。