年休假超休怎么处理

法律分析：
（1）员工年休假超休经单位同意的，视为正常休假，单位应当按照正常出勤标准支付工资。

（2）员工未经单位同意超休的，可能构成旷工。若该行为严重违反用人单位规章制度，单位可以解除劳动合同，但需满足两个前提：一是单位有明确合法的规章制度对该情形作出规定；二是规章制度需经过民主程序制定且已向员工公示。

（3）单位因员工年休假超休克扣工资时，克扣部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。

（4）员工若对单位关于超休的处理结果有异议，可先与单位协商解决；协商不成的，可向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁。

提醒：
员工超休前应主动与单位沟通并获得明确同意，避免被认定为旷工；单位处理超休时需确保规章制度的合法性和公示程序，避免违法解除劳动合同或克扣工资的风险。

（一）员工年休假超休经单位同意的，视为正常休假，单位应按正常出勤支付工资。

（二）员工未经单位同意超休的，可能构成旷工。若单位有明确合法的规章制度，且该制度经民主程序制定并向员工公示，规定旷工属于严重违反规章制度的，单位可解除劳动合同。

（三）单位因超休克扣工资时，克扣部分不得超过员工当月工资的百分之二十，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。

（四）员工对处理结果有异议的，可与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同
1.在试用期间被证明不符合录用条件的
2.严重违反用人单位的规章制度的
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
6.被依法追究刑事责任的。

员工超休若事先获得单位同意，应按正常出勤处理，单位需支付相应工资。

未经单位许可擅自超休，可能被认定为旷工。单位以此解除劳动合同的，需有明确合法的规章制度支撑，且制度需经民主程序制定并向员工公示。

单位因超休克扣工资时，扣除部分不得超过当月工资的百分之二十，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。

员工对处理结果有异议，可先与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁。

结论：
年休假超休的处理需区分是否经单位同意，未经同意可能构成旷工，但单位处理需符合法律规定。

法律解析：
年休假超休分不同情况处理。若员工超休经单位同意，通常视为正常休假，单位应按正常出勤支付工资。若未经单位同意超休，可能构成旷工。依据相关规定，严重违反用人单位规章制度的，单位可解除劳动合同。不过单位解除劳动合同需具备明确合法的规章制度支撑，且该制度需经过民主程序制定并已向员工公示。若单位因员工年休假超休克扣工资，克扣部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。员工若对单位处理结果有异议，可与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁。若员工对超休处理的具体法律适用或单位操作的合法性有疑问，可向专业法律人士咨询以维护自身权益。

年休假超休的处理需根据是否经单位同意分情况判断，不同情形对应不同结果。

1.经单位同意的年休假超休，应视为正常休假，单位需按照正常出勤标准向员工支付工资，不得因此扣减工资或作出其他不利处理。

2.未经单位同意擅自超休的，可能被认定为旷工。若员工旷工行为严重违反用人单位规章制度，单位有权解除劳动合同。但单位行使解除权需具备合法前提，即规章制度内容明确且合法，经过民主程序制定，并已向员工公示告知，否则解除行为可能无效。

3.单位因员工超休克扣工资时，需严格遵守工资支付规定。克扣的工资部分不得超过员工当月工资的百分之二十，且扣除后的工资数额不得低于当地最低工资标准，保障员工基本收入权益。

4.员工若对单位的处理结果存在异议，可首先与单位进行协商沟通，尝试达成一致解决方案。若协商无果，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。