十二月提离职，一月份走可以拿到十三薪吗

结论：十三薪能否拿到取决于劳动合同约定和单位规章制度，离职人员需根据具体规定判断是否符合领取条件，单位拒绝支付时可通过合法途径维权。
法律解析：
十三薪并非法定强制性福利，其发放条件完全依据劳动合同约定或单位合法有效的规章制度。具体分为以下几种情况：
1.若劳动合同或单位规章制度明确规定十三薪发放条件为某一具体日期的在职员工，而你在一月离职，可能因不符合该在职条件而无法拿到十三薪。
2.若相关约定或制度规定十三薪按实际工作时间折算发放，或未将在职状态作为发放条件，仅与业绩、出勤等因素挂钩，你满足相应要求时，就有权按比例或全额获得十三薪。
3.若单位无正当理由拒绝支付符合条件的十三薪，你可先与单位协商解决，协商不成的，可收集劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身合法权益。如果遇到十三薪相关的法律问题，建议向专业法律人士咨询，以便更准确地判断自身权利并采取合适的维权措施。

能否拿到十三薪主要取决于劳动合同约定和单位规章制度的具体内容，不同约定下离职员工的权益会有差异。

1.如果劳动合同或单位规章制度明确规定十三薪的发放对象为特定日期仍在职的员工，且离职时间早于该日期，那么通常无法拿到十三薪。这类约定中，在职状态是发放十三薪的硬性条件，不符合该条件时难以主张权益。

2.如果规定十三薪按实际工作时间折算发放，或者未将在职作为必要发放条件，仅与业绩、出勤等指标挂钩，且满足这些指标要求，那么有权按比例或全额获得十三薪。此时，工作表现和出勤情况是判断是否发放的关键，只要达标就应获得相应报酬。

3.如果单位拒绝支付符合条件的十三薪，可通过合法途径维权。先与单位协商沟通，尝试达成一致；若协商无果，收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、单位规章制度等，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

法律分析：
（1）十三薪并非法定必须支付的劳动报酬，其发放与否及具体条件需依据劳动合同约定或用人单位规章制度确定。
（2）若劳动合同或单位规章制度明确规定十三薪发放条件为发放时处于在职状态，且设定具体日期作为判断在职状态的标准，那么一月离职的员工若未满足该在职日期要求，通常无法获得十三薪。
（3）若劳动合同或单位规章制度规定十三薪按实际工作时间折算发放，或未将在职状态作为必要发放条件，仅与员工的业绩、出勤等指标挂钩，员工满足相应指标时，有权按比例或全额获得十三薪。
（4）若用人单位拒绝按约定或规定支付十三薪，员工可先与用人单位协商解决；协商不成的，可收集相关证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身合法权益。

提醒：
劳动者入职时应仔细确认劳动合同中关于十三薪的条款，明确发放条件；若遇用人单位拒付符合条件的十三薪，需保留劳动合同、单位规章制度、出勤记录等证据，以便后续维权。

（一）先查看劳动合同和单位规章制度中关于十三薪的具体约定。如果其中明确十三薪的发放条件是在某个特定日期仍处于在职状态，而离职时间早于该日期，那么可能无法领取十三薪。

（二）如果劳动合同或规章制度中没有将在职作为必要条件，而是规定按实际工作时间折算，或者仅与业绩、出勤等因素挂钩，且已经满足这些条件，那么有权要求单位按比例或全额发放十三薪。

（三）若单位拒绝支付符合条件的十三薪，可以先与单位协商沟通。协商不成时，收集相关证据，比如劳动合同、工资条、考勤记录、单位规章制度等，向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护权益。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

十三薪能否拿到，关键要看劳动合同约定和用人单位的规章制度，这是判断的核心依据。

如果合同或制度明确要求发放十三薪时员工必须在职，且设定了具体日期作为判断标准，那么在该日期前离职的员工，通常无法获得十三薪。

若制度未将在职作为必要条件，仅与工作时长、业绩或出勤等挂钩，或者允许按实际工作时间折算，满足对应要求的员工，有权按比例或全额领取十三薪。

若用人单位拒绝支付符合条件的十三薪，员工可先与单位协商，协商无果时，收集相关证据向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维护自身合法权益。