双倍经济补偿金案例的条件是什么？

现行的《劳动法》第25、26、27条和《劳动合同法》第39、40、41、42条对于用人单位单方解除劳动合同规定了明确、具体、严格的限制条件，被告要单方解除与劳动者的劳动关系，必须符合相关法律法规的规定并承担相应的法律责任。本案中被告是以原告自6月16日至6月18日连续旷工三天为理由单方解除劳动合同关系。但经过查证：2015年6月16日是星期天，属于法定假日。根据《劳动合同法》第31条“用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班”的规定，6月16日原告即使不上班也不违反法律的规定，不属于旷工；6月17日则是原告早上7:40左右就去上班了，却被公司保安告知说“老板说的，你不用来上班了”而被阻止进入厂区。这一天原告没有上班原因在于被告设置障碍阻止原告入厂而无法上班，明显不属于旷工。然而被告却违背以上基本事实，在原告6月17日被阻止进入工厂上班的第二天即6月18日就迫不及待地以厂部公告的形式认定原告自6月16日至6月18日已经连续旷工三天，并作出对原告按自动离职处理的决定。由于被告认定事实明显错误且违反相关法律法规的规定，这个决定无疑也是非法的。但是，这个非法的决定却事实上终止了双方劳动关系，产生了解除劳动合同的效果。被告以违法的、错误认定的事实为理由单方解除劳动合同，不具有任何合理性和合法性。被告非法解除合同的事实是勿容置疑的。

以下是双倍经济补偿金案例的条件：
　对于用人单位违法解除或终止劳动合同的，《劳动合同法》第四十八条设定了两种救济方式：“劳动者要求继续履行劳动合同的”，用人单位应使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。如果劳动者权衡利弊后，认为继续履行劳动合同实际困难太大或者没有意思，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，而用人单位应依法支付赔偿金。
　　关于赔偿金的标准，第八十七条明确规定，是“第四十七条规定的经济补偿标准的二倍”，即用人单位应按劳动者在该单位工作的年限，每满一年，包括六个月以上不满一年的，按两个月工资标准向劳动者支付赔偿金，不满六个月的，按照一个月工资标准向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。