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被以劳动仲裁胁迫公司多给钱咋办

遇到这类情况，首先要先把劳动仲裁的合法边界理清楚，别一看到员工提仲裁就慌了手脚。劳动仲裁本身是法律给劳动者的正规维权渠道，如果对方提的要求有实打实的事实和法条支撑，比如公司确实欠了工资、没签劳动合同要二倍工资、确实是违法辞退要赔赔偿金，哪怕对方说话语气很强硬，也根本算不上胁迫。只有那种完全没理的漫天要价，甚至故意编造假情况讹人的诉求，才需要按后续的方式针对性应对。 接下来要第一时间把能证明对方胁迫的证据固定好。不管是微信聊天里的原话，还是通话录音，或者对方发过来的书面函件，都要完整留存，重点要把里面“不答应超出合理范围的赔偿，就去到处举报、来公司闹事施压”这类核心内容体现出来。要注意的是，对方只是单纯说自己要去申请仲裁维权，这是人家在合法行使自己的权利，完全不算胁迫，别搞错了认定边界。 对方真的提交仲裁申请的话，你就直接针对他提的各项诉求拿出对应的证据反驳，比如工资的转账记录、日常考勤表、员工的离职交接单，还有当初合法辞退员工的公司制度依据这些，都可以拿出来，直接把那些超出合理范围的诉求否定掉。要是对方闹得太过分，已经搅乱了公司正常经营，或者到处造谣坏了公司商誉，给公司造成实际损失了，也可以单独再走仲裁或者起诉的程序，反过来要求对方承担侵权赔偿。 平时也要主动排查自己公司的用工漏洞，比如没给员工交社保、没付加班费、没签书面劳动合同这类常见问题，早点补正好，别给别人留下拿这些事当筹码来施压的机会。也可以直接委托专业律师来参与协商或者仲裁流程，避免自己这边沟通的时候说的话没注意，最后被认定成自己主动认可了不合理的要求，靠法律程序把责任掰扯清楚，那些不合法的超额诉求自然就没多少立足空间了。 要特别留意一个常见的认知误区，光靠对方提了仲裁这件事就想主张是被胁迫，法律上根本不会认可，仲裁本身是中立的裁决程序，对方的诉求最后能不能得到支持，全看仲裁委结合双方提交的证据来判定。要是对方已经到了恶意敲诈的程度，比如根本不存在的大额损失张嘴就来，还拿威胁要去报刑事案件来要挟的，直接报警处理就行。...

员工能力欠佳不想辞职如何处理

企业遇到员工实际履职能力达不到岗位要求，又没有主动提出离职的情况，所有操作都必须卡在现行劳动法律的合规框架内，不能凭管理者的主观想法随意处置。 1、先把最核心的事实基础捋顺 不能仅凭部门负责人的个人感受就判定员工能力不行，得提前拿出双方都确认过的岗位权责清单、公开透明的工作考核标尺，通过实打实的考核记录证明员工确实没法完成约定的工作任务，所有判断都要有可落地的书面依据作为支撑，这是后续所有处置动作的前提。 2、按法律划定的流程逐步推进 先给员工安排适配他能力短板的专项技能培训，或者在不突破岗位属性、不带惩罚侮辱性质的前提下，为他调整到更匹配当前能力水平的工作岗位，调岗的幅度不能脱离企业正常经营的合理需求，比如把核心技术岗员工直接调到保洁类岗位这类明显不合理的操作，肯定不会被法律认可。 等培训结束或者调岗完成后，再对照新的岗位要求做第二次考核，要是有完整证据证明他还是没法胜任新的工作，企业可以选择提前三十天用纸质书面形式告知员工解除劳动关系，也可以直接多给员工发一个月的当月全额应发工资，当场完成离职手续办理，同时要按照员工在本单位的连续工作时长核算对应的经济补偿，每干满一整年就发一个月的平均工资，工作满半年不满一年的按一整年算，干的时间还不到半年的，给半个月的平均工资作为补偿。 3、处置全流程要守好细节红线 从最开始的岗位权责公示、历次考核的签字记录，到培训的到场签到、调岗的书面告知、第二次考核的结果确认，所有环节的纸质材料都要完整留存至少两年以上，一旦后续出现劳动争议，这些材料就是企业合规操作的核心佐证，缺一样都可能让企业陷入被动。 绝对不能跳过前面的培训调岗环节，直接以能力不够为理由直接开除员工，这种操作会被判定为违法解除劳动关系，企业要付出两倍于正常经济补偿的赔偿金，反而会增加不必要的用工成本。 要是员工正处于法定的医疗恢复期、女性员工在怀孕生育以及法定的产后育儿特殊保护时段，哪怕前面的所有证据都齐全，也不能用这套能力不胜任的规则去解除劳动关系。 站在劳动用工合规的长期发展视角看，企业最好在新员工入职的第一时间，就把所有岗位的考核标准、权责要求同步给员工并签字确认，把事后的争议风险提前消化在日常管理环节，这类前置化的用工合规体系搭建，会是未来劳动人力管理领域的核心竞争力之一。...

公司面临倒闭，还有在哺乳期的员工，怎么处理?

公司若依法破产、解散或被吊销执照，与哺乳期员工的劳动合同可法定终止，不受裁员限制，但必须支付经济补偿金。职工工资、社保及补偿金在破产清算中优先受偿。我是济南的殷德友律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。...