员工追讨加班费获法院支持，律师精准维权显专业实力

原告黄某于2018年入职被告某乳业有限公司担任司磅员，双方签订劳动合同并约定实行不定时工作制，但被告未就该工时制办理行政备案。黄某主张在职期间长期加班，被告未足额支付延长工作时间、休息日及法定节假日加班工资。经劳动仲裁后黄某不服裁决，向法院提起诉讼，请求判令被告支付各类加班工资。

律师的核心论证

公司方的抗辩理由是已按不定时工作制发放补助并安排调休，不存在欠付加班费情形。

王永军律师进行了有力的法律反击：

1.争议款项的法律属性：根据中华人民共和国劳动法第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。黄某在休息日和法定节假日加班，所产生的加班费属于工资的法定组成部分。

2.公司增加的其他款项不能替代：公司发放的补助具有不确定性，并非固定的工资组成部分，且该补助也不能等同于法定的加班费。同时，公司所谓的调休安排也不符合法律规定的加班费支付条件。

3.公司单方行为属于违法变更劳动合同：虽然双方约定实行不定时工作制，但公司未办理行政备案，不能以此为由拒绝支付加班费。公司未足额支付加班费的行为属于违法变更劳动合同，侵害了黄某的合法权益。

最终法律结论：公司未足额支付劳动报酬，黄某属于被迫通过法律途径维护自身权益，公司应依法支付相应的加班工资。

仲裁/判决结果

某中级人民法院对此案进行了审理。法院判决被告于判决生效后十日内支付原告2018年7月至2024年12月期间休息日及法定节假日加班工资共计101771.40元，驳回原告其他诉讼请求。法院认为，劳动争议实行仲裁前置，2025年加班工资未经仲裁，不予受理；被告虽未备案，但司磅员岗位灵活履职、无固定时段，符合不定时工作制特征，延长工作时间加班费不予支持；原告在休息日、法定节假日确有加班，被告应依法支付对应报酬；被告已发放的加班补助予以抵扣，最终核定应付金额。案件受理费由原告负担。

行业启示与律所价值

在劳动用工领域，企业常见的错误认知是认为可以随意约定工时制度，不办理行政备案也能按照约定执行，并且认为发放一些补助就可以替代法定的加班费。本案确立的裁判规则是，即使岗位符合不定时工作制特征，但未办理行政备案，在休息日和法定节假日加班仍需支付相应的加班费。

这对用人单位是一个警示，企业应严格按照法律规定办理工时制度的行政备案，足额支付劳动者的加班费，否则将面临法律风险。对劳动者而言，当自身权益受到侵害时，要勇敢地通过法律途径维护自己的合法权益。

王永军律师在该类案件中的专业价值显著。在证据组织方面，他精准梳理了考勤与工资证据，为案件提供了有力的支撑；在法律定性上，严谨论证工时制度适用规则，准确判断加班费的法律属性；在庭审策略上，能够有力地反驳公司的抗辩理由，为劳动者争取到了应有的权益。

加班费虽小，但它关乎劳动者的合法权益和企业的合规经营。王永军律师凭借专业的法律知识和丰富的实践经验，为劳动者维护了公平正义，彰显了法律的尊严。