劳动纠纷赔偿金有哪些

劳动纠纷场景下涉及的赔偿金类款项，核心可梳理为三类常见的法定赔付情形，结合实操中的司法判定逻辑展开说明如下：
1、用人单位违规打破用工关系的赔付。按照现行劳动领域的法律规则，要是企业在没有合法理由支撑的前提下，单方面撕毁用工协议或者直接终止双方的用工关系，就得按常规经济补偿标准的两倍向劳动者掏钱。常规的经济补偿计算方式是看劳动者在这家单位的连续干活时长，每干满一整年就能领到相当于一个月正常拿的工资的补偿，干满六个月以上但没到一整年的直接按一整年算，干的时长还不到六个月的，就只能领到相当于半个月工资的补偿，翻倍之后的赔付金额直接套这个基数乘二即可。这类赔付是当前劳动仲裁案件里占比最高的诉求类型，后续随着用工合规要求持续收紧，这类争议的判定标准会进一步向劳动者合理权益倾斜，倒逼企业完善内部用工审批流程。
2、没签书面用工协议的额外工资赔付。企业招用劳动者之后，拖的时间超过一个月还不满一整年，一直没拿出正式的书面用工合同和劳动者签字确认，从第二个月开始就得每个月给劳动者发两倍的工资作为赔付，这笔钱最多只需要发十一个月。要是拖满一整年都没签书面合同，法律上直接默认双方已经签了没有约定固定到期时间的长期用工合同。不少企业误以为只要补签合同就能免除之前的赔付责任，实操中仲裁委大多不会支持这类抗辩理由，未来这类争议的举证责任会进一步向企业侧转移，要求企业留存完整的用工磋商记录来证明自身不存在怠于签约的过错。
3、竞业限制相关的违约赔付。劳动者和企业之前签过协议，约定从这家单位离职之后的特定时段内，不能去和原单位做同类业务有直接竞争关系的其他单位上班，也不能自己开同类的公司抢原单位的业务，如果劳动者之后没遵守这个约定，就得按之前双方说好的金额给原单位付违约赔款。需要注意的是这类约束的最长有效时长不能超过两年，超出这个时间期限的部分约定全部无效。当前不少企业随意扩大竞业限制的适用人群范围，把普通行政岗、后勤岗的员工也纳入约束名单，这类超出岗位实际涉密属性的约定，后续大概率会被司法机关认定为无效，企业设定这类条款时需要严格匹配岗位的实际涉密程度，避免不必要的条款落空。

职场里碰到劳动纠纷涉及赔偿金的情况，大家首先要理清三类不同的法定赔付情形，避免诉求提交错误导致自身权益受损。
第一类是单位违法开人或者非法终止劳动合同的赔偿金，按照劳动合同法规定，赔偿标准是普通经济补偿金的两倍，经济补偿金的计算规则是看在本单位的工作时长，每干满一年对应一个月的工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的直接按半个月工资核算。
第二类是没签书面劳动合同的双倍工资差额，只要用工超过一个月还没签合同，从第二个月开始单位就要按月发两倍工资，最长发放上限是十一个月。如果用工满一年都没签书面合同，直接视为双方已经订立无固定期限劳动合同。
第三类是竞业限制对应的违约金，要是劳动者和单位之前签过合法有效的竞业限制协议，离职后违反约定去了限制范围内的单位就业，就要按协议约定的金额给单位付违约金，注意竞业限制的法定最长时间不能超过两年。
碰到对应情形的劳动者可以先对照自身情况留存好证据，再走对应维权流程。

劳动纠纷涉及的赔偿金，可划分为三类法定情形。
违法解除劳动合同赔偿金，对应劳动合同法第八十七条规定内容。用人单位存在违法解除或终止劳动合同的行为，需按照经济补偿标准的二倍，向劳动者支付该笔赔偿金。经济补偿核算规则为，按劳动者在本单位的工作年限，每满一年对应支付一个月工资。工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算。工作时间不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
未签劳动合同双倍工资赔偿，适用情形为用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同。用人单位需向劳动者每月支付二倍工资，该笔赔偿最长支付时限为十一个月。用工时间满一年，用人单位仍未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
竞业限制违约金，触发前提是劳动者违反双方事先约定的竞业限制条款。劳动者需按照劳动合同中约定的金额标准，向用人单位支付该笔违约金。双方约定的竞业限制期限，法定最长不得超过两年。

打工人遇到劳动纠纷时经常会听到赔偿金这个说法，很多人分不清不同场景下对应的赔偿规则，其实常见的赔偿金一共就三类，各自的适用场景边界很清晰。
第一种是单位违法解除劳动合同的赔偿金，按照劳动合同法的明确规定，如果单位没有任何合法理由，强行把你辞退或者直接终止了还没到期的劳动合同，就得按经济补偿标准的两倍给你赔钱。经济补偿的计算方式很简单，你在这家单位每干满一年，就能拿到一个月的工资作为基数，干满六个月不满一年的部分按一年算，干不满六个月的话就按半个月工资算，最后把这个基数乘以二，就是你能拿到的违法辞退赔偿金。
第二种是没签劳动合同的双倍工资赔偿，要是你入职超过一个月，单位还拖着不和你签书面劳动合同，从第二个月开始就得给你每个月发两倍的工资，这部分赔偿最长只能拿十一个月。要是你入职时间满一年，单位连合同都没和你签，法律上就直接默认你们双方已经订了无固定期限劳动合同，相当于默认你可以一直干到退休，单位不能随便找理由辞退你。
第三种是竞业限制的违约金，这个不是单位赔给你，而是你和单位当初签了合法的竞业限制协议，离职之后你没遵守约定，跑去了和原单位有竞争关系的同行公司上班，这时候你就得按当初合同里约定的金额，给原单位付违约金。还要注意竞业限制的最长有效期不能超过两年，超出的部分对你没有约束力。

处理劳动纠纷时，涉及赔付的场景大多对应三类法定赔偿款项，每一类都有明确的适用边界，劳动者和用人单位都得搞清楚自己的权利义务边界，别稀里糊涂吃了亏或者不当主张权益。
碰到用人单位没走合法流程就直接开除员工，比如既拿不出员工严重违反规章的实锤，也没走法定的裁员协商程序，这种就属于违法解除劳动关系的情况。对应的赔付标准是普通经济补偿的两倍，计算基数就是员工过去十二个月的平均应发工资，工龄每满一年就按一个月工资算，干了六个多月不到一年的也按整一年算，工龄不满半年的就只给半个月的两倍。
要是单位招了人之后，拖了一个月以上都没拿出书面劳动合同让员工签字确认，从第二个月开始就得给员工发双倍的工资，这笔钱最多发十一个月。要是拖满一年都没签书面合同，法律上直接默认双方已经签了无固定期限劳动合同，之后单位再想随便找理由终结劳动关系，就得承担更重的法律责任。
只有用人单位给了相应的经济补偿，和员工签了竞业限制相关条款，员工离职之后才需要遵守两年以内不跑去竞品单位上班的约定，真要是违反了这份有效约定，才需要按事前说好的标准向单位付违约金，普通岗位的劳动者不用随便担心自己会被这类条款绑定。
日常碰到这类纠纷，大家可以先对照自己的实际用工情况对应条款捋清楚赔付基数和时长，留好工牌工资条这类原始证据，别过了一年的劳动仲裁时效才想起来维权。