加班工资是否包含了绩效

不少劳动者默认加班工资的计算基数是自己每月拿到手的全部收入，实际上绩效部分未必都能纳入其中，具体判定要结合双方签署的书面用工约定和绩效本身的发放属性来综合确认。
1、双方在书面用工协议里提前做好明确约定的，优先按照约定内容执行，唯一的硬性红线是约定好的计算基数绝对不能低于当地公布的最低工资标准。要是协议里清清楚楚写了加班工资计算基数把绩效奖金包含在内，就直接按照这条约定执行。
2、双方没有在书面材料里明确相关规则的，就按照劳动者正常提供劳动的情况下，本来就应该全额拿到的工资总额来确定计算基数，这时需要仔细区分这笔绩效的实际属性。那些每个月固定发放、直接和日常出勤时长挂钩的绩效项目，属于常规劳动报酬的一部分，必须纳入加班工资的核算基数。只有临时发放、只有特定条件达成才会给付的一次性激励类报酬，比如单个项目结束后单独发的项目奖金，或者年度里随机评定发放的绩效奖励，这类不固定的额外收入不用计入基数。
3、当前各地劳动执法和裁判的统一导向，都会把非常规发放的绩效报酬排除在核算基数之外，只把劳动者每个月稳定拿到的常规工资性收入纳入核算范围，这种规则设置本身也是为了防止部分用工单位恶意拆分工资名目，把原本的固定工资拆成各种名目的绩效，刻意压低劳动者应得的加班工资额度。
日常工作里可以有意识留存好签署的书面用工协议、每月工资发放明细、各类绩效的发放规则和到账记录等材料，一旦就加班工资核算产生纠纷，直接向劳动监察部门提交材料投诉，或者走劳动仲裁程序主张自身合法权益。往后随着劳动用工合规体系不断细化，关于各类浮动报酬的属性界定规则会进一步明确，既保障劳动者的合法权益，也给用工单位明确可参照的执行标准。

很多人误以为自己每月拿到手的绩效，都会自动算进加班工资的计算基数里，其实这个结论并不绝对，具体要结合合同约定和绩效的实际性质判断。
如果劳动合同里白纸黑字写清了加班工资基数包含绩效，就按约定执行，但最终定下来的基数，绝对不能低于当地公布的最低工资标准，否则约定直接无效。
没有明确约定的情况下，要先区分绩效的发放属性。按月固定发放、和日常出勤直接绑定的常规绩效，必须纳入基数核算。只有临时发放的项目奖励、偶尔才有的一次性激励这类非固定收入，才可以排除在基数之外。
目前各地劳动部门和司法裁判的通用标准，都是优先保护劳动者的加班报酬权益，避免用人单位靠拆分工资名目的方式恶意压低加班工资核算基数。
日常工作里要注意留存好劳动合同、每月工资明细、每笔绩效的发放记录，一旦发现加班工资核算存在违规情况，直接向当地劳动监察部门投诉，或者提交劳动仲裁申请维护自身权益。

加班工资计算基数不必然包含绩效，需结合劳动合同约定、绩效性质综合判定。
劳动合同明确约定加班工资计算基数包含绩效奖金的，按约定执行，约定的基数不得低于当地最低工资标准。
没有书面约定的，按劳动者正常劳动应得工资确定计算基数，同时区分不同绩效类型判定。
按月固定发放、与出勤直接挂钩的绩效，属于固定发放的经常性工资，应当计入加班工资计算基数。
一次性项目奖金、年度随机发放的绩效，属于临时性、偶然性的激励报酬，不计入加班工资计算基数。
当前执法与司法裁判流程中，普遍排除非常规性的绩效收入，仅将固定、常规的工资性收入纳入计算基数，避免用人单位通过拆分工资名目压低劳动者应得的加班工资。
日常需自行留存好书面劳动合同、完整工资条、各笔绩效的发放记录等相关材料。
出现加班工资核算争议的，可向属地劳动监察部门投诉，也可直接提交材料申请劳动仲裁。

很多劳动者以为自己每个月拿到手的所有收入，都会算进加班工资的计算基数里，其实绩效部分并不必然全部纳入，要结合劳动合同的约定和绩效本身的性质综合判断，不能一概而论。
要是劳动合同里已经明确写明，加班工资的计算基数包含绩效奖金，那就要按照双方的约定来执行，不过有个硬性底线，就是这个最终确定的基数，绝对不能低于当地公布的最低工资标准，就算双方协商一致写的基数比最低工资还低，这种约定在法律上也是无效的。
如果劳动合同里压根没提加班工资基数的相关约定，那就得按照你正常提供劳动之后，本该拿到的全部工资来算，这时候就要仔细区分绩效的类型。有些绩效是每个月固定发的，发放金额和出勤情况直接挂钩，属于你只要正常上班就能稳稳拿到的固定收入，这类绩效必须算进加班工资的计算基数里。要是绩效属于临时发放的偶然激励，比如一次性的项目奖金、年底随机发的评优奖励这类，不是每个月固定发放的常规收入，就不需要计入基数。
目前各地劳动部门的执法和法院的司法审判实践里，普遍都会主动把这类非常规的绩效剔除出去，只把固定发放的常规工资性收入纳入加班工资基数，也是为了避免不少用人单位特意拆分工资名目，把原本属于固定工资的部分挪到绩效栏目里，刻意压低劳动者本该拿到的加班工资。
日常工作里大家要注意留存好自己的劳动合同、每个月的完整工资条、绩效发放的相关通知和流水记录，真的碰到单位故意少发加班工资的情况，可以直接向当地劳动监察部门投诉，或者准备好材料申请劳动仲裁维护自己的合法权益。

很多职场人计算加班工资时，默认自己每个月拿到手的绩效奖金都会被算进基数里，其实法律层面并没有把绩效直接纳入加班工资的计算范围，最终判定结果要同时结合劳动合同的事先约定，还有对应绩效的实际发放性质来综合确认，不能一概而论。
用人单位和员工在劳动合同里白纸黑字明确约定了加班工资计算基数包含绩效奖金的，就按照双方的约定来执行，但这个约定的最终数值绝对不能比当地公布的最低工资标准还低，要是约定的数额低于法定底线，超出底线的部分直接不具备法律效力。
双方没有在合同里作出明确约定的，就要按照员工正常提供劳动情况下每个月固定能拿到的工资总额来判定绩效是否纳入基数。那些和出勤天数直接挂钩、每个月金额基本稳定固定发放的月度绩效，本身就属于常规工资的组成部分，必须纳入加班工资核算的基数范畴。只有临时发放的一次性项目奖励、年底随机发放的专项激励这类非经常性的偶发报酬，才不会被计入基数。
实际劳动争议处置过程中，执法和司法环节都会主动把非常规性的浮动绩效排除在核算基数之外，防止用人单位故意把原本的基本工资拆成固定绩效名目，恶意压低员工本该拿到的加班工资。日常工作里大家要妥善保管好自己的劳动合同、连续多月的工资条、各类绩效的发放通知和到账记录，后续一旦在加班工资核算上出现纠纷，带着这些材料向劳动监察部门反映情况，或者直接走劳动仲裁程序主张合法权益。