处于医疗或工伤期，能否解除劳动合同

不少人都搞不清员工处于医疗期或者工伤停工留薪期时，公司到底能不能解除劳动合同，其实不能一概而论，要分不同的情况来看。
先说说普通的医疗期，也就是员工患病或者非因工负伤的休养时段。按照劳动合同法的相关规定，这时候公司不能随便找理由开人，哪怕是员工之后病好了没法再干原来的活，也没法干公司另行安排的其他岗位，或是当初签合同时的客观情况变了太多，合同根本没法继续履行，两边又谈不拢修改方案，甚至公司遇上经营困难要经济性裁员，都不能拿着这些理由去和处于医疗期的员工解除合同。不过这条限制也不是完全没有例外，如果员工本身有严重过错，比如严重违反公司明文规定的规章制度，或是上班严重失职、营私舞弊给公司造成了重大损失，公司还是可以直接合法解除合同。要是员工的劳动合同刚好在医疗期内到期了，合同也不能直接终止，得自动续到医疗期满才算结束。
再来是工伤的停工留薪期，这段时间里员工因为工作受伤或者得了职业病，需要停下来接受治疗，原本的工资福利都得正常发，一分不少按月给到员工。这时候公司更不能主动去解除或者终止劳动关系，硬要这么做的话就属于违法解除，得按着正常经济补偿标准的两倍给员工赔赔偿金。但要是这段时间员工也出现了前面说的那些法定严重过错，公司同样可以直接走人解除合同。
至于大家没提到的其他情况，只要员工自己主动提出来要离职，或是两边谈妥了都同意解除合同，不管是不是在医疗期还是停工留薪期内，都是不受上面这些限制的。

很多职场人在生病养伤期间，最担心的就是用人单位突然通知解除劳动关系，其实相关法律早有明确的边界划分，不是所有假期时段都能随意被解除合同。
劳动者因为自身患病或者非工作原因负伤，处在法定医疗期范围内时，单位不能以员工病好之后没法胜任原岗位、调岗之后还是没法正常履职，或者说公司经营出现重大调整没法继续履行原合同又谈不拢变更方案，甚至是大规模经济性裁员这类理由单方面辞人。要是员工出现严重违反单位公开公示的合法规章、上班期间严重失职谋私利给单位造成实质性重大损失这类法定过错，单位依然可以按规则直接解除劳动合同，不用支付额外的补偿。刚好碰到医疗期内原劳动合同到期，合同也不能直接终止，必须自动顺延到医疗期结束之后再处理后续的合同续接事宜。
要是是因工受伤或者患上职业病，处在法定的停工留薪治疗阶段，单位不光要按月给员工发和之前完全一样的薪资福利，也不能主动提解除或者终止劳动关系，硬要这么做的话就属于明确的违法解除，得按照法定经济补偿标准的两倍给员工支付赔偿金。同样如果工伤职工出现法定的严重过错情形，单位也可以正常走解除流程，不需要额外承担违法辞退的赔偿责任。
整个权益区间内，只要不是劳动者本人主动提离职，或者两边坐下来谈拢一致同意解除，单位都不能毫无缘由单方面终止劳动关系。日常遇到这类情况要先留存好医院开具的休假证明、工伤认定相关材料，一旦碰到违规辞退的情况，可以直接向当地劳动监察部门提交材料反馈情况，也能走劳动仲裁程序主张自己的合法权益。

1、医疗期对应的是劳动者非因工受伤或者自身患病的休养阶段，常规情况下单位不能以劳动者休养结束后没法干原岗工作、调岗后仍无法履职、外部客观条件大变导致原合同没法继续履行且谈不拢调整方案、单位开展批量裁员这些理由，直接打发人走。要是这段时间里劳动者合同刚好到期，单位也不能直接终止合作关系，得把合同时长往后顺延，直到医疗期完全结束再处理后续终止流程。但这条限制不是绝对的，如果劳动者这段时间里出现严重违反单位明确公示的管理规则、利用岗位便利谋私给单位造成大额实际损失这类明显的过错行为，单位完全可以按合规流程直接解除劳动关系，不用受医疗期的约束。
2、停工留薪期是专门针对因工作受伤或者患上职业病的职工的医疗休养阶段，这段时间里职工原本能拿到的所有工资福利都得保持原样，单位要按月足额发放，不能随意克扣。要是单位毫无正当理由主动在这个阶段解除双方的用工关系，就属于明确的违法操作，得按法定补偿标准的两倍给职工付赔偿。和医疗期的规则逻辑一致，要是这段时间职工触发了法定的严重过错情形，单位依然可以直接走合法解除流程，不用承担额外赔偿责任。
3、站在劳动用工合规的长期发展方向看，后续针对两类特殊休养期的用工管理，边界会越来越清晰，不管是单位还是劳动者，都得精准把握法定规则的红线，既不能让别有用心的人钻规则空子，也能保障弱势一方的基本权益不会被随意侵害。常规情况下只要劳动者没出现法定的严重过错，单位都不能单方面主动撕毁劳动合同，要是劳动者自己主动提离职，或者两边坐下来谈妥了所有解除条件，所有流程都不受上面这些限制，可以正常推进。

医疗期和工伤停工留薪期内，用人单位不能随便单方面解除劳动合同，并非绝对完全不能解除。
普通职工因生病或非工作原因受伤进入法定医疗期，单位不能以员工病好后没法胜任原工作或新安排的岗位，当初签合同时的客观情况出了大变动没法继续履行合同且谈不拢变更方案，经济性裁员这类理由辞退员工。如果员工存在严重违反单位合规公示的规章制度，严重渎职徇私舞弊给单位造成重大损失这类法定过错情形，单位走正规流程还是可以合法解除劳动合同。要是医疗期刚好赶上劳动合同到期，合同不能直接终止，必须自动延续到医疗期结束。
因工受伤或患职业病需要暂停工作接受治疗的职工，在停工留薪期里原有的工资福利一分不少，单位得按月足额发放。这个阶段单位主动提解除或终止劳动关系都属于违法操作，要按经济补偿标准的两倍给员工支付赔偿金，只有员工出现前面提到的法定过错情况，单位才能合法走解除流程。
要是员工自己主动提离职，或者双方坐下来协商好一致同意解除劳动关系，不受前面这些限制。遇到拿不准的情况，可以结合自身具体细节咨询劳动法律相关专业人员。

医疗期相关规则如下
依据劳动合同法第四十二条第三项规定，劳动者患病或非因工负伤处于规定医疗期内，用人单位不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条条款解除劳动合同。
对应禁止解除的情形包含，劳动者医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作、客观情况发生重大变化致合同无法履行且未就变更达成协议、单位启动经济性裁员三类情况。
劳动者存在劳动合同法第三十九条规定的过错情形，比如严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等，用人单位可依法解除劳动合同。
医疗期内劳动合同到期，合同期限自动续延至医疗期满时终止，不得直接终止劳动关系。
停工留薪期相关规则如下
依据工伤保险条例第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
用人单位不得在停工留薪期内主动解除或终止劳动关系，实施该行为属于违法解除，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动者存在劳动合同法第三十九条规定的过错情形，用人单位可依法解除劳动合同。
通用规则如下
医疗期、停工留薪期内，用人单位非因劳动者法定过错，不得单方解除劳动合同。
劳动者主动提出解除，或双方协商一致解除劳动合同，不受上述限制。