劳动关系解除赔偿有哪些

劳动关系解除相关的赔偿补偿，涉及三类核心项目，不同情形对应不同适用规则。
经济补偿金覆盖非劳动者过错引发的解除场景。场景包含用人单位提出后和劳动者协商一致解除，劳动者因用人单位存在法定过错主动提出解除，用人单位无过失性辞退，合法经济性裁员，劳动合同到期后用人单位降低原待遇、或维持原待遇但劳动者不同意续签。计算以劳动者在本单位工作年限为基准，每满一年对应一个月工资标准，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月直接算半个月工资。月工资取劳动合同解除或终止前十二个月劳动者的平均应得工资。劳动者月工资高于用人单位所在地的上年度职工月平均工资三倍时，按三倍数额封顶核算，支付年限最高不超过十二年。
违法解除劳动合同的赔偿金，适用场景为用人单位无正当理由、未履行法定程序，单方违法解除或终止劳动合同。核算标准为经济补偿金的二倍，涉及的计算基数、年限规则完全沿用经济补偿金的相关规定。用人单位支付赔偿金后，无需另行向劳动者支付经济补偿金。
代通知金仅适用特定场景。即用人单位按照劳动合同法第四十条规定执行无过失性辞退流程，且未提前三十天以书面形式通知劳动者的情况。核算标准直接取劳动者上一个月的工资数额。
劳动者存在严重违反规章制度、严重失职造成单位重大损害等法定过错被解除劳动合同时，用人单位无需向其支付任何补偿或赔偿。

职场里很多人搞不清被公司开了之后，自己能拿到的钱到底是什么，其实常见的和劳动关系解除相关的钱，总共就三类，不同情况对应不同的待遇，根本不用乱要也别随便吃闷亏。
先说是最常见的经济补偿金，这种情况本身劳动者这边没什么过错，只是客观上劳动关系没法继续了，比如公司主动找你谈拢了好聚好散，你是因为公司拖欠工资、不缴社保这类违规行为主动提的离职，公司本身没任何问题只是你没法胜任工作、或者客观情况大变合同履行不下去，公司合规走大规模裁员，还有合同到期后公司故意降薪你不肯续签的这些场景，都能拿到这笔钱。计算的时候直接看你在这家公司干了多久，每做满一年就多给一个月的工资，做满六个月不满一年的直接按一整年算，没做满六个月的就给半个月工资。这里算基数的工资是你离职前十二个月到手前的全额应发工资，不是扣完社保个税的实发数，要是你平均月收入比当地去年公布的职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的数封顶算，最多给十二年的。
然后是比经济补偿金更多的赔偿金，这个只有公司完全没走合法流程、也拿不出任何正当理由就直接单方面把你开了的时候才能要，标准直接是刚才说的经济补偿金的两倍，基数和年限的计算规则和经济补偿金完全一样，只要公司给了这笔赔偿金，就不用再单独给经济补偿金了，别重复主张。
最后是代通知金，这笔钱适用范围特别窄，只有公司按照合法的无过失性辞退规则要开你，又不肯提前三十天书面通知你走人的时候才会产生，标准就是你离职前上一个月拿到的正常工资金额，很多人以为只要被开了就肯定有这笔钱，其实根本不是。
要是你本身严重违反了公司合法生效的规章制度，或者故意严重失职给公司造成了实打实的重大损失，公司合规解除合同的话，一分钱补偿赔偿都不用给。

职场里不少人遇到劳动关系结束的情况，常分不清自己能拿到哪类钱，不同性质的赔付对应完全不同的法律场景，错漏了自身合法权益都无从察觉。
经济补偿金的触发前提是劳动者本身没犯下足以被直接开除的过错，单位主动提出来和员工好说好商量协商解约，或是单位存在克扣工资不缴社保这类法定违规行为，员工主动提离职。还有员工本身没犯错但客观情况变了没法继续留岗，单位做合法人员优化的经济性裁员，或是合同到期后单位故意降工资调苛刻岗位，逼着员工不肯续签走人的情况，都要给这笔钱。核算的时候直接数员工在这家单位的连续工作时长，干满一整年给一个月的工资，干了六个多月还没凑够整年的直接按一整年算，连六个月都没干满的就给半个月工资。这里的月工资算的是解约前十二个月所有到手的应得收入平均数，要是员工过去一年平均月收入已经超过了工作地官方公布的上一年度职工月均工资的三倍，就直接按三倍标准封顶核算，最多也只能给到十二个月的对应金额。
要是单位完全没站得住脚的合法理由，没走任何法定流程就直接把员工开掉，属于实打实的违法解约，这时候要给的是违法解除赔偿金，金额是前面说的经济补偿金的两倍，核算的基数和时长规则和经济补偿金完全通用，这笔钱到手之后，单位不用再单独额外给经济补偿金。
代通知金不是随便什么情况都能要，只有单位走无过失性辞退的流程，又没提前三十天用正式书面通知把解聘消息告诉员工的情况下，才需要多给一个月工资，标准就按员工上个月的正常工资数额直接发放。
如果员工确实存在严重违反单位合法公示的规章制度，或是玩忽职守直接给单位造成了重大经济损失这类法定过错被开掉，单位不用掏任何补偿或是赔偿。大家遇到相关场景的时候先对应自己的实际情况留存好劳动合同考勤记录工资流水这些材料，必要时可以向属地人社部门提交维权材料保障自身权益。

职场里碰到劳动关系收尾的情况，大家常搞不清单位该掏的钱到底该怎么算，常见的几类费用对应完全不同的适用场景，边界划得很清楚，搞懂这些能避免不少职场权益纠纷。
1、经济补偿的触发场景全都是劳动者本身没犯什么错的情况，覆盖好几种常见的劳动关系收尾状态，比如单位先提出来双方好说好散协商着解除合同，劳动者因为单位存在法定的违规情况主动提出离职，单位没法继续用不能胜任工作也调岗不了的员工走正常的无过失劝退流程，单位合规开展人员缩编的经济性裁员，还有合同到期后单位故意降薪留人的情况下员工不愿续约，或是单位按原待遇提续约员工还是不同意的情况，也按对应规则核算这笔钱。核算的基准完全跟着员工在本单位的实际工作年限走，每干满一整年就能拿到相当于一个月工资的补偿，干满六个月以上但没到一整年的部分直接按一整年算，干不满六个月的部分就折算成半个月工资的补偿。这里用到的月工资指的是劳动关系彻底解除前十二个月里，员工实际该拿到的全部薪资的平均值，要是这个平均值比单位所在的地方上一年度职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的封顶数来算，而且这笔钱最多累计支付的年限不能超过十二年。往后职场用工的灵活性持续提升，这类非过错类的补偿规则会成为劳资双方协商离职的核心参照标准，很多合规做得好的企业已经提前把这类核算规则纳入内部的离职指引里。
2、违法解约的赔偿金针对的是单位完全没站得住脚的正当理由，也没走任何法定流程，就单方面强行把员工的劳动合同提前结束的情况。这笔钱的核算标准直接是前面说的经济补偿的两倍，用来计算的薪资基数和年限规则和经济补偿的要求完全保持一致，只要单位实际付了这笔赔偿金，就不用再额外给员工发经济补偿金。这类费用的适用边界近几年在司法实践里越来越清晰，不少地方的仲裁机构已经形成了类案统一的裁判标准，能最大程度避免企业滥用用工管理权随意开人。
3、代通知金的适用范围特别窄，只有单位照着劳动合同法里规定的无过失性辞退情形来处理员工，还没提前三十天用书面形式正式通知到员工的前提下，才需要额外支付这笔钱，这笔钱的标准直接是员工离职前上一个月拿到的全额工资。很多单位误以为只要走无过失辞退就得付代通知金，实际上提前走完三十天通知流程就不用掏这笔钱，这类细节上的合规处理，后续会成为中小微企业用工风控的核心抓手。
要是员工本身确实存在严重违反单位明确公示过的规章制度，或是玩忽职守给单位造成了实打实的重大经济损失这类法定的过错情形，单位直接把员工的劳动关系解除，一分钱额外的补偿或是赔偿都不用掏。

职场中碰到单位提分手，不少人分不清自己能拿到哪类钱，很容易白白损失合法权益。
现行劳动法律框架下，和劳动关系解除挂钩的钱款分为三类，各自有严格的适用边界，搞错适用条件根本拿不到对应款项。
第一类是经济补偿金，只适用于劳动者本身没有过错的场景。不管是单位主动找你协商后好聚好散，还是单位存在克扣工资、强迫劳动这类违法情形你主动提离职，或是单位以你患病后没法返岗、岗位消失等理由做无过失辞退，或是单位走合法流程裁员，又或是合同到期后单位故意降薪逼你不续签，这些情况都能申领。计算时按你在本单位的工作时长算，每干满一年补一个月工资，半年以上不满一年按一年算，不满半年补半个月工资。这里的月工资是离职前十二个月的全部应得收入，要是这个数超过当地上年度职工月平均工资的三倍，就按三倍封顶发放，最多补十二年。
第二类是违法解除的赔偿金，只有单位完全没走合法流程、没站得住脚的理由就直接开人时才能主张。标准是经济补偿金的两倍，计算基数和年限规则和经济补偿金完全一致，只要领了这笔钱，就不能再要经济补偿金。
第三类是代通知金，适用范围极窄，只有单位按无过失性辞退规则开你，又没提前三十天发书面通知的时候才会发放，标准就是你离职前上一个月的全额工资。
要是你本身存在严重违反单位制度、履职时严重失误给单位造成重大损失这类法定过错，单位合法解除劳动关系的话，一分钱补偿或赔偿都不用支付。