劳动法合同到期赔偿标准是什么

劳动合同到期时，劳动者能不能拿到经济补偿，法律上有明确的划分标准。
如果合同到期后，单位主动提出不跟劳动者续签，必须按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。每工作满一整年就发一个月工资作为补偿，工作时间满六个月但不满一年的按整年计算，不满六个月的直接发半个月工资的补偿。这里提到的月工资，是合同终止前十二个月劳动者的平均应得收入，包含计时计件工资、各类奖金津贴补贴等所有货币性劳动收入。
要是单位主动提出按不低于原合同约定的条件续签，比如保持甚至提高原有工资待遇、工作岗位要求，劳动者自己不愿意签的，单位不需要支付任何经济补偿。
如果劳动者已经符合签订无固定期限劳动合同的条件，比如在同一个单位连续工作满十年，单位到期直接终止合同不续签，属于违法终止劳动关系，要按前述经济补偿标准的两倍给劳动者支付赔偿金。遇到这类边界模糊、拿不准自身情况的，可结合实际用工细节咨询专业人员确认权益。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条针对劳动合同到期的经济补偿有明确规定，不同情形对应不同适用规则。
劳动合同到期后，用人单位主动提出不与劳动者续签劳动合同，需向劳动者支付经济补偿。补偿按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资。工作六个月以上不满一年的，按一年计算。工作不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
用人单位提出以不低于原劳动合同约定的条件续签劳动合同，比如维持或提高工资待遇、工作岗位等，劳动者不同意续签的，用人单位无需支付经济补偿。
属于应当订立无固定期限劳动合同的情形，比如劳动者在该用人单位连续工作满十年等，用人单位到期不续签的，属于违法终止劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动者遇到劳动合同到期的相关争议，可以先整理自身工作时长、薪资流水、沟通续签的相关记录等材料。通过劳动仲裁主张对应权益时，前述材料都可作为证据提交。

劳动合同到期后要不要给经济补偿，不是全看单位愿不愿意留，得对应不同的实际情形来判断。
要是合同到期的时候，单位直接主动提出不跟你续签，那肯定要给你付经济补偿。计算补偿的时候，直接按你在这家单位的工作年限算，每干满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿。要是你干的时间超过六个月但不满一年，直接按一整年算，要是连六个月都没满，单位只需要付半个月工资的补偿就可以，这里提到的月工资，不是你当月的基础工资，是劳动合同正式到期前12个月，你拿到手的平均应得工资，计时计件的收入、各类奖金、津贴补贴这些货币形式的收入，全部都要算进去。
还有一种常见情况，单位不是不想留，反而明确给出了比原合同待遇不差的条件来跟你续签，比如维持甚至涨了原有的工资待遇，保留你原本的工作岗位，这种情况下是你自己不愿意接着签的，单位完全不用支付任何经济补偿。
如果你已经符合了签无固定期限劳动合同的要求，最常见的就是你在这家单位连续干满了十年，这种情况下合同到期单位如果直接不续签，不属于普通的不续情形，属于违法终止劳动合同，要按照前面说的经济补偿标准的两倍，向你支付赔偿金。

很多职场人在劳动合同到期时，都拿不准自己能不能拿到相应的补偿，其实劳动合同法第四十六条早有清晰的规则，不同的到期场景对应完全不同的权益边界。
要是合同到期后，单位直接明确说不打算继续留用，劳动者完全可以主动主张经济补偿，核算的基数不是到手的实发工资，而是终止合同前十二个月的全部货币收入的平均值，不管是日常的绩效奖金，还是岗位津贴、饭补交通补这类常规发放的福利，全部都要算进去，在这家单位每干满一整年就能领一个月的工资作为补偿，干满七个月也能按一年的标准算，只干了五个多月的话就只能领半个月的工资补偿。
如果单位人事主动找过来，给出的新合同里薪资待遇、岗位权限甚至休假福利都不比之前差，劳动者自己出于个人原因不想继续干选择不签，就没办法找单位要任何经济补偿。
还有一类特殊情况要格外留意，要是你已经在这家单位连续干满十年，完全符合签无固定期限劳动合同的条件，单位到期直接通知你终止用工不肯续签，这种行为本身就属于违法终止劳动关系，你能拿到的不是普通的一倍经济补偿，而是按照前面说的补偿标准算出来的两倍赔偿金。
日常碰到合同到期的情况，大家可以先留存好和人事沟通续签条件的聊天记录或者录音，方便后续主张权益时拿出明确的证据，不要稀里糊涂签了自愿放弃补偿的声明之后才追悔莫及。

现行劳动相关立法框架下，针对固定期限劳动合同期满后的处置规则，已形成覆盖不同场景的实操指引。
1、劳动合同期满的节点，只要是用工单位率先作出不再续约的明确表态，就必须向务工者发放对应的经济补偿。核算补偿金额时直接关联务工者在本单位的实际在岗时长，每累计工作满一整年就额外发一个月的工资作为补偿，实际在岗时长超过六个月但没到一整年的部分直接按一整年算，在岗时长不足六个月的部分只需向务工者发放半个月的工资作为补偿。核算过程中用到的月工资基数，不能只取扣除各类扣款后的实际到账收入，要取这份劳动关系正式终止前十二个月里，务工者本该拿到的全部货币性收入的平均值，涵盖按计时规则核算的劳动报酬、按计件规则核算的劳动报酬、各类年度季度月度奖金、各类交通餐费住房补贴等全部货币类劳动所得。
2、用工单位在原有劳动合同到期后，抛出的新续约条件没有比之前约定的标准更低，甚至在薪资待遇、岗位权责、福利体系这些核心条款上有所提升的前提下，务工者个人明确表示不愿意继续签约，用工单位不用承担任何经济补偿的给付责任。
3、当务工者已经在同一家用工单位连续在岗满十年，或是已经连续签订两次固定期限劳动合同且不存在法定可直接解除劳动关系的特殊情形等符合法定要签无固定期限合同的条件时，用工单位在原有劳动合同到期后直接拒绝续约的，不属于常规的合同自然终止，而是构成违反法律规定的解除劳动关系行为，此时用工单位需要向务工者支付常规经济补偿标准两倍的赔偿金。
目前不少中小微用工主体对这类期满处置的规则认知仍存在偏差，多将合同到期视作无需付出额外成本的自然结束节点，后续劳动争议处置的重心会逐步向事前合规引导倾斜，引导用工单位提前梳理不同务工群体的续约处置预案，既降低用工方的不必要支出，也能避免务工者的合法权益被无意识侵害。