双方协商完单位提出解约如何给补偿

只要是用人单位主动提出，经双方协商一致后解除劳动合同，单位必须向劳动者支付法定经济补偿。
补偿金额完全绑定劳动者在本单位的实际工作时长。每工作满一整年，对应发放一个月工资的补偿。连续工作六个月以上但不满一整年，直接按满一年标准核算，发放一个月工资的补偿。工作时长不足六个月的，发放半个月工资作为补偿。
计算经济补偿的月工资基数，要按劳动者的应发工资核算，不是扣除社保个税之后的到账数额，包含计时计件薪资、各类奖金津贴补贴等所有货币性劳动收入。如果劳动者离职前十二个月的平均薪资，已经超过工作地直辖市或设区市公布的上年度职工月平均工资三倍，补偿基数直接按当地职工月均工资三倍封顶计算，对应的补偿年限最高也不能超过十二年。
如果单位未经合法流程单方强行解聘，属于违法解除劳动合同，需要按前述经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
双方协商确定补偿数额、支付节点、离职交接细节后，最好签订书面协议把各自权责固定下来。后续如果出现争议，劳动者可以直接向劳动人事争议仲裁委员会提交申请维护自身合法权益。

用人单位主动提出解除劳动合同，且与劳动者协商达成一致的，需向劳动者支付经济补偿。
按劳动者在本单位的实际工作年限核算经济补偿数额。
工作每满一年，向劳动者支付一个月工资标准的经济补偿。
工作年限六个月以上不满一年的，按一年标准计算，支付一个月工资的经济补偿。
工作年限不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
经济补偿核算涉及的月工资，按劳动者应得工资口径计算。工资组成包含计时工资或者计件工资，以及奖金、津贴和补贴等所有货币性收入。
劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资，若高于用人单位所在地直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按职工月平均工资三倍的标准核算，该情形下经济补偿的计算年限最高不超过十二年。
用人单位存在违法解除劳动合同情形的，需按照前述经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。
劳动关系双方可就补偿金额、支付时间、离职手续办理等相关事项签订书面协议，明确各自权利义务。
双方就相关事项产生争议的，劳动者可申请劳动仲裁主张权益。

如果是单位先提出解除劳动合同，和你协商后你也同意的，单位就得按你在这家公司的工作年限，给你发经济补偿。
具体算的时候，你每在这家公司干满一整年，就能拿到相当于一个月工资的补偿。要是你在岗时间超过六个月但还没到一年，也直接按一整年算，照样拿一个月的工资补偿。要是在岗时间连六个月都不到，就只能拿到半个月工资的补偿。
这里用来算补偿的月工资，不是你扣完社保公积金、个税之后到手的实发数，而是你没扣这些钱之前的应得总收入，不光包含平时的计时或者计件基本工资，你拿到手的奖金、各类津贴补贴这些货币形式的收入，全得算进去。要是你在离职前十二个月的平均工资，比单位所在地的市级政府公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍还高，那补偿标准最多就按这个三倍数额来算，而且这种情况下，计算补偿的工作年限最多也不能超过十二年，哪怕你实际在这家公司干了十五年，也只能按十二年算。
要是单位没和你协商，也没有合法理由就单方面把你辞退，属于违法解除劳动合同的情况，就得按刚才说的经济补偿标准的两倍，给你发赔偿金。你和单位谈妥了补偿金额、付钱的时间、后续离职手续怎么交接这些细节，最好签一份书面的协议，把双方说好的内容都写清楚，避免后续扯不清。要是之后双方就这些事闹了纠纷，你可以直接去申请劳动仲裁维护自己的权益。

现实里不少职场人遇到公司主动提出来商量着解除劳动关系的情况，很少有人能把自己能拿到的合法权益掰扯清楚。只要是单位先提解约，双方坐下来谈拢之后真的解除劳动合同，单位必须按你在这家公司干的总时长，给你发对应的经济补偿。
你在岗时间每满一整年，就能领到相当于一个月的正常工资的补偿款。要是你在这家单位干的时间超过半年但还没凑够一整年，直接按干满一年算，照样拿一个月工资的补偿。在岗时长连半年都没到的话，单位只要付半个月工资的补偿就符合规定。
这里算基数的月工资不是你到手扣完社保个税的实发数，是你没扣钱之前的应得总收入，不管是按上班时长算的计时工资，还是按完成工作量算的计件工资，还有平时领到的季度奖、年终奖、交通补贴、餐补这类所有能换成现金的收入，全部要算进去。要是你解约前十二个月的平均收入，比单位注册地所属的直辖市或者设区的市政府公开的当地上一年度职工月均工资的三倍还高，补偿基数就直接按职工月均工资三倍的标准算，这种情况下补偿的计算时长最多不能超过十二年。
要是单位没任何合法理由就单方面把你辞掉，属于违法解约，要按刚才说的合法经济补偿标准的两倍给你发赔偿金。双方谈好所有条件之后一定要落实到纸质签字的协议上，写清具体的补偿总额、打款的具体时间，还有后续离职证明开具、社保转移这类手续的办理细节，把各自要做的事写得明明白白。后续要是对方不认账或是出现其他纠纷，直接带着相关材料去提交劳动仲裁申请就能维护自身合法权益。

1、用工单位主动发起解约提议，和员工充分沟通后达成共识、结束劳动关系的场景里，用工单位要结合员工在本单位的实际供职时长，给出对应的经济补偿金。
2、核算补偿金的核心参照尺度，是每在单位干满一整年，就给员工发相当于一个月全额工资的补偿。如果实际供职时长超过六个月但还没凑够一整年，直接按满一年的标准算，同样核发一个月工资对应的补偿金。要是供职时长连六个月都没到，就给员工发相当于半个月工资的补偿。
3、这里用来算基数的月工资，不能只算扣完社保个税到手的实发数，得按员工没有任何扣除的应发收入来统计，不管是按上班时长算的固定工资、按完成工作量算的提成类工资，还是各类奖金、岗位补贴、餐补车补这类所有走正常发放渠道的货币收入，全部都要纳入核算范围。如果员工在劳动关系正式终结前十二个月的平均应发收入，比用工单位注册地所属的直辖市、设区的市级政府公开的当地上一年度在岗职工月均工资高出三倍，补偿金的计算基数就直接按当地职工月均工资三倍的数额封顶核算，同时这种情况下对应的补偿核算时长最多也只能算十二年，哪怕员工实际供职年限远超十二年，超出部分也不再额外累加计算。
4、要是用工单位完全没走合法合规的解约流程，单方面强行解除劳动关系，这种情况下要向员工支付的是赔偿金，金额是前面说的常规经济补偿金标准的两倍。劳资双方针对补偿具体数额、款项到账时间、离职相关材料交接、社保关系转出等所有细节，都可以落实成双方签字盖章的书面约定，把各自要履行的义务、能享有的权益写得清晰明确，避免后续出现不必要的纠纷。要是双方就相关事项没法达成一致，产生实际争议的，任何一方都可以向劳动争议仲裁部门提交申请主张自身合法权益。
5、站在法律服务行业的长期发展视角看，未来这类劳动关系解约相关的合规化操作，会逐步成为中小微企业人力管理体系里的标配模块，单纯靠随意压低补偿甚至拖欠补偿的用工模式，会随着劳动者权益意识的提升、劳动争议处置流程的不断简化，逐步失去生存空间。后续针对不同行业用工场景定制化的解约合规指引服务，也会成为劳动法律服务领域新的需求增长点。