停薪留职一年遭辞退应怎样给予赔偿

1、员工停薪留职的阶段，和单位的劳动关系始终保持有效状态。单位不能单凭员工处于停薪留职状态就直接把人开掉，这种操作本身就属于违规解除用工协议的行为。按照现行劳动领域的规则，遇到这类情况员工可以主张对应赔偿，赔偿金额是常规经济补偿标准的两倍。常规的经济补偿计算方式跟着实际工作年限走，每干满一整年就能领到相当于一个月正常收入的补偿，实际工作时间超过六个月但没到一整年的，直接按一整年算，不足六个月的部分，能领到相当于半个月收入的补偿。这里用来核算基数的月收入，正常情况下是以员工被辞退前十二个月的实际平均收入为准，如果停薪留职的特殊状态让这段时间的收入数据偏离了正常工作的水平，完全可以参照员工正常到岗上班时期的收入标准来核算对应的赔偿基数。
2、要是当初双方签订的停薪留职协议里，白纸黑字写清了这段时间单位的用工管理权限边界，单位贸然突破约定随便辞退员工的，员工除了前面说的违规解除赔偿之外，还能一并按照停薪留职协议里的违约条款向单位追责。要是停薪留职的时间已经到了约定时限，员工没有按时回到岗位，经过催告之后依然拒不到岗复工，这种情况符合单位规章制度里严重违规的认定标准，单位这时走程序辞退员工属于合法操作，不需要支付任何补偿，整个流程里单位要留存好已经正式通知员工返岗的全部凭证，避免后续出现事实认定纠纷。
3、遇到这类争议优先选择和单位当面沟通协商对应的处置方案，双方谈不拢的情况下可以直接向劳动人事争议仲裁部门提交申请走仲裁流程，提交申请的时候要准备好能证明基础用工关系的合同，当时签订的停薪留职书面约定，还有单位出具的正式辞退通知这些核心材料作为支撑。
从劳动法律服务长期发展的视角来看，这类停薪留职衍生的纠纷会越来越多，很多灵活用工的场景下双方容易忽略书面协议的精细化约定，后续法律服务市场会越来越偏向前置性的用工风险防控，提前帮企业和员工把各类特殊用工状态下的权责边界划清，能从源头减少大量不必要的仲裁诉讼成本。

停薪留职不等于劳动关系直接清零。只要没有正式办理解聘手续，双方的劳动关系仍然受法律保护，单位不能单凭员工处于停薪留职状态就直接辞退，这种操作属于违法解除劳动合同。
按照现行劳动合同法规定，遇到这类违法辞退情况，员工可以索要法定赔偿金，金额是常规经济补偿标准的两倍。计算基数不能直接套用停薪留职期间的异常工资，要优先以员工正常出勤阶段的月收入为参考，算出被辞退前12个月的正常平均工资。工作每满一年对应一个月的核算基数，六个月以上不满一年按整年计，不满六个月按半个月计。
如果当初签的停薪留职协议里额外约定了单位的用工权限边界，员工被无故辞退后，除了法定赔偿金，还能同时主张协议里写明的违约赔偿。如果停薪留职到期后，单位已经明确发返岗通知，员工无正当理由迟迟不到岗且拒不复工，单位按照合规的规章制度辞退这类员工，不需要支付任何补偿，前提是单位要留存好已经通知到员工返岗的相关凭证。
遇到这类纠纷可以先和单位协商对应权益，协商不成直接去申请劳动仲裁，提前准备好劳动合同、停薪留职书面协议、单位出具的辞退通知等核心证据即可。

停薪留职期间，双方劳动关系处于存续状态。
用人单位不能仅以员工处于停薪留职阶段为由直接辞退员工。
该类辞退行为属于违法解除劳动合同，用人单位需按照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。
赔偿金标准为经济补偿的二倍。
经济补偿按员工在本单位的工作年限计算。每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的按一年计算。不满六个月的支付半个月工资。核算用的月工资基数为员工被辞退前十二个月的平均工资。停薪留职导致该时段工资数据异常的，可按员工正常出勤期间的工资标准主张核算基数。
停薪留职协议中明确约定用工管理权限制条款的，用人单位违法辞退时，员工可同时主张协议约定的违约责任。
停薪留职期满后，员工未按要求返岗且拒不复工，行为符合严重违反用人单位规章制度情形的，用人单位可合法辞退员工，无需支付补偿。用人单位需举证已对员工履行返岗通知义务。
纠纷处理可先就赔偿事宜与用人单位协商。协商未达成一致的，可申请劳动仲裁。需提交的证据材料包括劳动合同、停薪留职协议、辞退通知等。

不少人对停薪留职期间的劳动关系有误解，觉得这段时间自己和单位不算真正的雇佣关系，单位说开就能开。实际上只要没有办正式的离职手续，双方的劳动关系从头到尾都还是存续的，单位不能只拿你在停薪留职当理由直接把你辞掉，这么做属于实打实的违法解除劳动合同。按照劳动合同法的相关规定，这种时候单位要给你支付双倍的赔偿金，计算方式也不复杂，先算出常规的经济补偿金额，直接乘以二就可以。
常规的经济补偿是按照你在这家单位的工作年限来算的，每干满一年就发一个月的工资，工作时间六个月以上不满一年的，也按一年来算，不满六个月的就只给半个月的工资。这里用来核算的月工资，本来是按你被辞退前十二个月的平均工资来定，但如果因为停薪留职导致这段时间的工资数据异常偏低，你完全可以按照之前正常出勤拿的工资标准来主张核算。
要是你当初和单位签的停薪留职协议里，明确写了这段时间单位不能随意解除用工的相关约定，那单位违法辞你的时候，你除了拿法定的赔偿金，还可以按照协议里的条款，额外要求单位承担约定的违约责任。
反过来也有边界，停薪留职的期限到了之后，你要是收到了单位的返岗通知，拒不回去复工，时间久了已经符合单位规章制度里的严重违纪情形，这时候单位走合法流程把你辞掉，是不需要给你任何补偿的，不过单位得拿出已经通知过你返岗的相关证据才行。
遇到这类纠纷，你可以先试着和单位协商赔偿金额，谈不拢的话直接去申请劳动仲裁就可以，提前整理好劳动合同、停薪留职的书面协议、单位给你发的辞退通知这些材料作为证据，基本的维权事实就可以说清楚了。

不少职场人出于照顾家人、自主安排学习生活的需求和单位签过停薪留职的约定，很多人误以为这段时间和单位就撇清了关系，其实从法律层面看这段时间双方的劳动关系从头到尾都处于存续状态。单位不能单纯拿员工处于停薪留职状态当理由直接把人辞退，这种操作在法律上属于实打实的违法解除劳动合同，需要按照劳动合同法相关规定支付赔偿金，这笔钱是普通经济补偿标准的两倍。核算经济补偿的时候完全按照员工在本单位的连续工作年限走，每干满一整年就能拿到相当于一个月正常工资的补偿，干满六个月以上还不到一年的直接按一年计算，工作时长不满六个月的就能拿到相当于半个月工资的补偿，这里用来核算基数的月工资，通常是按照员工被辞退之前十二个月的平均收入来算，如果停薪留职期间发放的工资出现明显异常拉低整体基数，员工完全可以按照自己正常出勤上班时的工资标准主张对应权益。
要是当初签的停薪留职书面协议里，双方额外约定了用工管理权的相关限制内容，单位无正当理由直接辞退，员工除了法定的赔偿金之外，还可以按照协议里面的违约条款内容，向单位主张对应的违约赔偿。如果停薪留职的约定期限已经届满，员工收到单位返岗通知后迟迟不回去上班，也没有正当理由拒绝复工，这种情况已经属于严重违反单位规章制度，单位按照法定流程走辞退手续不需要支付任何补偿，只需要留存好已经向员工送达返岗通知的相关凭证即可。
遇到这类纠纷可以先和单位坐下来协商对应的赔偿方案，双方没法达成一致意见的，直接向属地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请就行。提交申请的时候记得提前整理好劳动合同、当初签订的停薪留职书面协议、单位出具的辞退通知三类核心材料作为证据支撑自己的主张。